人力资源的三个基本问题：问题一，HR应该忙什么？我们的工作方向是什么？怎样才能成为真正意义上的战略伙伴？问题二，HR应该怎样忙？我们的工作模式是什么？问题三，HR应该具备哪些素质？作为合格的HR高官，全方位的能力素质是什么？这是三个基本问题也是最核心的问题，本论坛嘉宾将与您分享其多年的实践经验及如何践行，和您共同理顺思路，突破工作中的瓶颈，助您达成企业发展的共赢！

 

白文杰  摩根士丹利中国区人力资源副总裁

摩根士丹利中国区人力资源副总裁，HRA常务副会长。曾任职于IBM人力资源部12年，经验涉及人力资源各个领域，历任IBM中国区人力资源运营经理，IBM大中华区薪酬福利总监及IBM中国区人力资源总监。北京大学心理学学士，中欧商学院工商管理硕士。

 

谢克海  北大方正集团有限公司高级副总裁兼首席人才官

北京北大方正集团公司副总裁兼首席人才官（CHO），HRA常务副会长。曾任西门子（中国）有限公司人力资源部经理。获北京科技大学与加拿大McMaster大学工商管理研究生合作培养项目硕士学位。曾在北京科技大学任教，从事管理学方面的教学与研究；后在英国Lancaster大学从事课题研究；1995年加入西门子（中国）有限公司，1999年被派往德国西门子总部工作。在人力资源管理方面有深厚的理论与实践。

 

 

问题一，HR忙什么？

 谢克海：今天讲的三个基本问题是我们平时思考的，我们通过探讨想让大家明确HR战略方向，理解HR工作重点，建立HR核心体系，体现HR战略意义，塑造HR人综合素质，实现HR的伙伴价值。

先说我们HR忙什么，很多HR说我们没有得到重视，没有资源，我们和总经理、业务部门没有共同语言，做的事情在业务经理心里没有效果，业务人员对我们没有谢意，忙来忙去也不认可我们，我们没有话语权，这是很多HR人的感受。要解决这个问题怎么办呢，我觉得首先是我们做的事情有价值，这些事情可以解决。

我提了四个思考点，第一个叫做内在需求，我们HR一定要了解并且满足我们客户的内在需求。什么叫内在需求？我们的老板并没有向我们提出来什么具体要求，是你要琢磨，你要去想。企业要发展，企业发展的需求就是内在需求，所以有人说HR的工作有两件事情，一个是HR的战略行动，第二是围绕战略行动提供非常好的服务和咨询。

    第一件事情恰恰是很多人没有做到的，做人力资源的人要思考：我的贡献是什么，我能够做出的战略贡献是什么，战略这两个字一定要加上。当你做不出战略贡献的时候，你就是一个简单的服务提供者，不可能是战略伙伴或者是业务伙伴，只有做到了战略贡献，才真有价值！德鲁克大师讲过“对我服务的机构，在绩效和结果上，我能贡献什么”，今天我加上战略两个字，战略贡献，这完全不是一回事。你在服务的岗位上，有没有战略贡献，这是第二我想说的。

    第三，人力资源的工作重心，把所有的工作列出来，问你的客户，当然也包括你的员工，“我们有这些服务，哪些对你来讲是满意的，哪些是重要的”。但是容易犯的错误是泛泛去问。我强调的第三点，询问对象，要询问真正关心公司长久发展的这些人，真正关注公司利益的人，真正关注公司成长的人，因此有可能问的人是级别很高的领导和领导们。

第四点是我们的HR，我们的价值是什么？管控？咨询？提供服务？我们该忙什么呢，我们的重点该在哪呢？我个人不想把三个对立起来，但是如果三个均等用力就一定错了，我认为作为战略伙伴，特别不容忽视的是战略管控。

 

 白文杰：对HR应该忙什么事情，首先我认为人力资源的工作就是一个平衡，我们要平衡什么呢？我们人力资源做的事就是两个方面，一个是为人，另外一个是做事，所以首先是怎么样去平衡人员合作方面的事情。做事情，人力资源的工作有很多琐碎的事务的，我们要不厌其烦地处理好。为人，就是怎么样在公司能够成为战略伙伴，不管是对我们的客户，我们的员工，我们HRD的团队，对外还有政府、人事、税务局等，都要打交道，我们怎么去管理360的人际关系，人力资源的工作就是要以人为根本。

    第二个平衡是利益，公司的利益和员工的利益。其实这两个利益它是圆的，员工有利益，不代表公司就没有利益，公司有利益也不代表员工就没有利益，能够让公司有盈利、有利益，然后才能有更多的员工有工作，才能够让这些员工有福利、员工有利益，才能激发工作效能，为公司创造更多的利润。但是我们要考虑到公司的利益和员工的利益中间怎么取舍的问题。

    第三个平衡是个体与集体之间的平衡。有很多项目是个人得利了，但是对于集体来讲没有多大利益，也有可能有一些项目是大家得利，但是对某些人来讲是利益受损，怎么让我们的大集体得利，这也需要平衡。

    另外，平衡公司内和外，外要受整个经济环境、劳动力市场环境、政策影响，这些都跟人力资源密切相关，一定要去抬头探路，不只是低头赶车，希望能够创造这样的一个机会，能够看到外面是怎么样的。

    还有一个最主要的是要平衡现在与未来，所谓现在，可以是被动的，有人让我做什么样的服务，我就做什么服务，领导让我做什么我就做什么，但是你有没有想到未来，这个公司发展五年以后，十年以后，它需要什么样的人才，需要什么样的领导，需要什么样的团队，需要什么样的能力，才能让这个公司长期经营下去，这个是我们人力资源要去思考的问题。如果你能从现在看到未来的话，我相信你能够是一个前瞻者，你就能够实现价值，这是我要跟大家分享的。

  

问题二，HR的工作模式

 

白文杰：具体来说，人力资源有很多不同的方法，大家做得面面俱到相对来讲也比较困难，有几件重要的事情是我们一定要实现的，就是人力资源的一些核心体系，这三个体系，这三件事情，大家如果做好了，我觉得人力资源它是能够体现战略价值的。首先是绩效薪酬系统，另外是领导力发展，还有经营雇主品牌，这三件事情应该是非常有深远意义和战略价值的。

打个比方，绩效薪酬体系，像一个人的话，它是人的骨骼，是支架，只有通过绩效薪酬体系才能分解目标，职责匹配，然后能够让每个员工发挥能力，让他们看到回报，有提升的机会。

领导力是什么呢？主将无能，累死千军，最上层的这些人可能只占团队的20%，但是这20%的人能够发挥80%的作用，我们怎么样让这些20%的人互相配合，发挥到极致，领导力是整个人体的血液，只有血液通顺了，整个人是健康的。

雇主品牌，大家想到了IBM是一个什么样的公司，联想是什么样的公司，摩根士丹利是什么样的公司，你愿意加入，愿意在这个公司里面做三年，五年，甚至一辈子，它有重要的作用。雇主品牌就像人的皮肤，它是外在的，就是包装，如果没有这一层，你做得再好，别人不知道你公司是什么样子。

   

谢克海： 关于工作模式，首先是“讲清楚”。能不能把你的工作讲清楚，我认为有很多人做不到，因为讲清楚的前提是想明白，你能不能把你企业里面重要的事情真正搞明白并和管理层讲清楚，我多年的工作体会是很多人做不到，很多人把运营的事情和战略的事情混在一起。希望大家独立思考，比如，你要把事情说清楚，做什么事情对企业发展很重要。

第二点是“成体系”，我不多讲了。

第三点是“推下去”。推下去的时候，你要争取上下游的支持，国内的企业尤其要注意，不能仅仅靠得到老板支持就干了，这是不行的，你要跟你的下游和左右说清楚，要得到他们的理解和支持。“推下去”最难。

第四点是“晒结果”。现代HR在具体事情上不应该有过大权利，比如招聘谁、给谁涨工资，把谁淘汰，这也确实是业务部门的权利。现代人力资源管理者在具体事情上不争权利，应该要宏观上的影响力。比如，把握工资的总体涨幅和确定涨薪原则。比如把你的企业那么多班子的情况讲清楚，形成系统的报告就会有一定影响力。要去晒结果，你去晒它，就有利于推动组织变革与进步。但是要想做到晒，要有具体的报告，而不是小报告。做HR要切忌，不要说张三说什么，李四讲什么，你该干的事情是系统出报告，白纸黑字，敢于负责任，用系统方法，全面想问题。

 

问题三，HR应该具备哪些素质？

白文杰：首先HR需动业务。关于业务知识这块，大家有一个误区。我和销售人员、市场研发人员了解这个产品，客户怎么想的，怎么去卖这个东西，其实不是。要了解对业务的语言，第一个要看公司的财务状况，能不能知道公司这个季度和这一年，到底是赚多少钱，什么方面赚钱，哪些业务不赚钱；花了多少钱，在人上花了多少钱，有多少是固定资产，有什么投资项目，这些如果能看得懂，说明你对业务已经有一定的了解。接下来你要知道你的公司重大客户，你们在谈什么样的项目，你可以根据这些数据，根据这些公司里边的重要事件，推导出来我们现在需要什么样的人去做什么样的事情。然后怎么去看绩效指标，做员工满意调研的结果分析，做这些事情。这个需要花时间，只有在有实际经验的基础上，才能理解这些到底怎么能够对战略有帮助。技术就不说了，现在有这么多的咨询公司，这么多新的模型，新的支持，我们可以不断去更新。

    其次，个人信誉我觉得是很重要的一块，也是看不见摸不着的。我觉得首先是营造信誉，做得越久，能够越专业，越职业，能够有一个专业和职业的表现。有两个原则，首先是与人为善，成人之美。这个我觉得很重要，不管什么样的事情，哪怕必须要去做裁员，你要给大家争取比较好的离职补偿金，与人为善。人家有什么样的一些机会之类的，你要成人之美，就是建立自己的人缘，人脉，人际关系。尽量要雪中送炭，不要落井下石，你不要说看这个人不行，这个人不灵，这人不是好人，做HR要非常职业，非常专业，讲究前因后果，就算真的让人离开，也要希望他将来有一个更好的职业前景。还有要学会微笑说不，关上门的时候，你要学会开一扇窗给别人，给人家一种建议，刚才讲的是个人怎么样去为人这方面的。

    第三，影响力是很重要的，不是哪件事你要签字，你说同意才同意，HR的尊重是你赢来的。影响力是一种综合素质的体现，自信与自尊，不管你是被别人说跟业务部门起了冲突也好，有些事情必须得去做，有一些时候被人家误解。你一定要有自己的自信，我做了什么事情，心底无私天地宽。还有开始讲的平衡，我要站在中间的，为了公司的利益，大我、小我怎么样去平衡。

    第四，积极的心态。任何事情换位思考，有了积极的心态，什么事都能够看得开。我总结了几句话，心底无私，宠辱不惊，收放自如。什么时候该你说话，什么时候不该说话，不能老抢话说，要收放自如；该你在聚光灯下你要好好表现，该你做后台支持的时候，你就要让别人唱戏。

    我们是职业者，在职场上有失败也有成功的时候，任何时候都要有一个淡定从容的心态去看待每一天工作的得失，或者这一段职业生涯的得失。如果做得不成功，你就要总结经验教训，从头再来，这是很重要的。让自己的软技能，综合素质提高，你就是一个非常职业，非常从容的，永远能够给别人建议的，总能看到别人每一个人的优点和缺点，知道整个组织需要什么的，一个合格的HR。

 

谢克海：围绕着人力资源的基本要求，我重点讲三点。

第一要认同公司，不管在哪类型企业，首先要真正认同公司的目标战略，真正认同你的上级和你的同事，这点很重要。你如果抱着打工的心态，到那之后是做客的心态，肯定什么事也做不好，你就不可能有战略性的意识和战略性的贡献，只有真正认同了公司，特别是认同了你的同事，上级，你周围的人，你才能真正想和大家在一起做点事。

第二点是思考人力资源如何对企业的长久发展做出战略贡献。你必须有战略意识，思考战略性问题，这和第一点即心态高度相关。

第三点要把活做得特别细致，特别专业，在细节上尽量达到无可挑剔的程度，专业创造价值。HR人一方面要思考战略性的方向，同时把每一件事情做得非常细致。

我做一个总结，我们要发现内在需求，做有战略价值的事情，要思考我们是管控，咨询，还是服务？我们学会说清楚，建体系，推下去，晒结果，第一点说清楚，第四点晒结果，我们外企比较强调建体系，细落实，国内企业我觉得说清楚方面好一点，后面三项会比较弱。人力资源的基本要求：要认同公司，要有战略意识，要尽力把事情做到极致。

   

全文发表于《人力资源管理》杂志社2010-08期