从富士康员工“自愿加班”反思计件工资之弊

杨于泽

       富士康员工“十连跳”，舆论进行了持续声讨，有人感叹富士康员工不自由，有人建议员工以离开富士康代替跳楼。但一切未变，唯一的变化，是富士康设立了心理热线和宣泄室。人的不自由，可以通过心理宣泄解脱吗？

       有人注意到，富士康每个员工都要签一份“自愿加班切结书”，随后加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。正是在自愿加班中，员工受到工作的奴役，陷入不自由状态。

       其实，不自由的根子不在“自愿加班切结书”，真正的根子是“计件工资”制度。这是一种“按劳分配”的制度，被官方、企业和社会视为理所当然。一名员工干多少活，拿多少钱，看起来很公平。但这只是表象，其实在实践中，它带来了人们意想不到的后果。

       因为它看似公平，中国全面提倡。１９５６年，国务院发布《关于工资改革的决定》，要求推广计件工资制。文革时期，计件工资被批为“金钱挂帅”，停止执行。１９７８年，国务院发布《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，要求有条件的企业实行计件工资制。在民营企业，计件工资不倡而行。

       但反观发达资本主义国家，计件工资早被废弃。系统提倡计件工资的是美国人泰罗，他被称为“科学管理之父”，1895年出版《计件工资制》一书，主张用计件工资对付工人磨洋工。这种科学管理，甫一出笼，就受到一些人的批评。随着“科学管理”被扬弃，计件工资很快被美国社会淘汰。美国效率第一，但在今日美国，基本上找不到实行计件工资的企业。

       即使对于泰罗本人，计件工资制也是有条件的：“我们并不想去探索一个人在一次短促突击或三两天中最多能干多少活，我们所研究的是在一个整劳动日里，一个头等工人活计的实际构成是什么；一个工人能年复一年地正常地完成一个劳动日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。”前提条件在这里，难点也在这里。美国人当时就有统计数据表明，实行计件工资的企业，都延长了劳动时间，加大了劳动强度，从而加重了对工人的剥削。

       我国《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”而且有加班时间上限，有最低工资规范。问题是，哪家企业“合理确定”过劳动定额？企业确定劳动定额不合理，谁来管过？

       我们看到的现实是，企业员工普遍加班加点，其工资要么刚过最低工资线，要么像富士康这样，员工每月有2000元左右的收入，但每天得工作10多个小时甚至16小时。如果员工像泰罗设想“正常地完成一个劳动日”，就只能拿到最低工资，甚至要两个“正常劳动日”才能拿到最低工资。

       计件工资制貌似科学、公平，简单易行。计件工资许诺给加班的是钱，你加班，你拿钱。对于“头等工人”，钱来得“容易”，喜欢加班；对于“二三等工人”，不加班拿的钱太少，不得不加班。于是全体员工“自愿加班”，他们根本就没有意识到，他们的心灵正在被扭曲，对生活的信念已经被磨损。

       正是计件工资制，打着“按劳分配”的旗号，把工人置于道德上无以自辩的境地，巧妙突破了劳动时间和最低工资的基本法律规范，从而挖掉了《劳动法》的两块基石，架空了《劳动法》。它在本质上就是无限延长劳动时间，正是在这种意义上，实行计件工资的企业本质上都是“血汗工厂”。