人才管理

　　汉朝开国皇帝刘邦和手下名将韩信曾有一番发人深省的对话——

　　刘邦问：“像我的才能，你认为能带多少兵？”

　　韩信答：“陛下带兵，最多不超过十万人。”

　　刘邦问：“那么，你能带多少兵呢？”

　　答曰：“臣带兵愈多愈好！”

　　“那么像你这样能干的人，”刘邦问，“又为什么要做我的下级呢？”

　　韩信答道：“因为陛下不是士兵的长官，而是将军的长官。而且您的这种才能是天生的，不是人力可以做到的。”

　　从这番君臣对话可知，在带兵打仗和征战沙场方面，韩信的才能高刘邦一筹；而刘邦的本事则在于用人之长，对此，刘邦是心知肚明的，他曾对部下说道：

　　“我的才能计谋比不上张良，在行政管理和任劳任怨上又比不上萧何，指挥大军打仗方面更不如韩信。但是，我能得到这三位杰出的人才为我助阵，这是我得天下的主要因素。”

　　对此，赵章光说：“项羽也是一代枭雄，他的才能与刘邦相比，毫不逊色，可项羽最致命的弱点是缺乏气量，不善用人，连自己的军师范增也容不下，刘项相争，项羽败北，是必然的。”有感于此，他说，一个人有天大的本事，也不能胜任所有的工作，而事业发展得越大，越需要求助于各方面的人才；有容人之量，用人所长，才有可能完成超过自身能力的大事业。

　　（一）创业之初：广纳贤才

　　赵章光到郑州开设门诊后，不仅有郑州和北京各方面的人才支持他的工作，为便于工作，他还从家乡请来几位助手。

　　一位是赵典澄之子赵挽澜，由于父亲年老体弱，不能再四处奔走，他便接班跟着赵章光来到北京，主要处理一些文字工作，为患者复信，解答疑难问题，并从事理论研究。赵挽澜酷爱诗词歌赋，写得一手好书法，平日里不显山、不露水，书生气颇足。

　　还有一位叫朱元开，他主要负责财务工作，比较细致严谨，后赵章光在海南办公司，他奉调前去管理财务。

　　不久，赵章光将倪成伟从温州调来接任财务，倪为人幽默，喜欢与人开玩笑，但工作态度认真严谨。

　　事实证明，他们都在各自的工作岗位上做出了成绩，支持了赵章光。

　　事业愈是发展，就愈需要人才——赵章光在他的创业过程中，对此体会深刻。他说：“钱财的‘财’左边有‘贝’，是有价之宝；而人才的‘才’没有‘贝’，是无价之宝！有人说我‘求贤若渴’，我更希望别人说我‘爱才如命’，这是真的；至于钱财，当然重要，但人才比钱财更重要，他能够助你成就大业！”

　　有一批得力的助手，而且助手们某一方面的能力强过自己，企业的领导者才有成功的希望。赵章光的用人之道的确能够体现“海纳百川”的气势。

　　此后几年，随着101事业的日益壮大，赵章光从上海、北京、温州、杭州、郑州、海南、福建等省市延揽了一大批人才，他们当中，有高级酒店的总经理，有曾主管工业的副县长，有商业局负责人，有北京中医学院硕士研究生，有政协机关的干部，又熟悉医药管理业务的专家，还有科研人员……赵章光不拘一格，用人所长，将他们安排在适当的位置上发挥作用。

　　尤其难得的是，其中个别同志在赵章光当时困难的时候，曾奉命例行公事，令他寒心，但后来着眼于事业的发展，赵章光认为此君熟悉管理业务，毅然聘请过来工作，用其一技之长；还有极个别同志曾受过处分，但是赵章光独具慧眼，力排众议，将其聘过来，扬长避短，独挡一面——当然这些都是后话了。

　　（二）事业发展：家族化的突围

　　通观世界经济发展史，私营企业在发展之初，都带有明显的家族化印痕。血缘的纽带，往往是传递忠诚最可靠的通道。

　　然而，企业是一个追求利润最大化的社会组织，实现利润最大化的根本是人尽其才。当企业发展到一定规模后，家族化企业往往不可避免地带来固步自封、墨守成规、压抑人才创造性等诸多弊端。因此，20世纪五六十年代以来，在全球范围内，破除企业家族化、使之社会化的私营企业变革浪潮方兴未艾，美国的福特汽车公司、克莱斯勒汽车公司、日本的松下公司、三菱公司等国际驰名企业纷纷脱胎换骨，成为世界经济舞台上不倒的巨人。

　　101的前身也是一个作坊式的家族企业，赵章光带领家族成员南征北战，打出了一片赵氏家族的天下。但是，当企业要进一步上规模、上档次的时候，家族化企业的弊端也就暴露无疑了。

　　当年，有一件事给了赵章光很大的触动。他曾委派一名亲戚担任成都地区的销售总经理，在拥有一亿人口的“天府之国”，101的销售始终在低水平徘徊。而每当述职时，这位亲戚总有许许多多这样或那样的客观理由。

　　然而，竞争无情，企业需要的是销售额的持续增长，市场从来就不相信眼泪。虽然这位亲戚在101创业之初立过汗马功劳，但其自身的素质欠缺，客观上制约了企业的发展。赵章光痛下决心，“挥泪斩马稷”，让一名与赵氏家族毫无血缘关系的能人取而代之。调整的信息刚一披露，赵氏家族中立即掀起轩然大波，亲戚们整天将赵章光团团包围，请他收回成命。

　　但是，赵章光坚定不移，在感情和理性的冲突中，他选择了理性；在感情与事业的对立中，他选择了事业。事实胜于雄辩。一个月后，调整的效果便显露出来，成都地区的销售额从此节节攀升。

　　企业竞争，人才搏杀，说到底就是人才的较量。赵章光经常对亲友们说：“企业发展最重要的是敢用能人，为了事业的发展，我不得不铁面无私，六亲不认！”

　　话虽这样说，但实施起来还真不容易。夫人林微云多次催促赵章光对儿子委以重任，不要让儿子常年在外面跑销售。但赵章光坚决不同意，他语重心长地对妻子说：“只有从战壕里爬出来的士兵，才可能成为杰出的将军。只有在市场风雨中磨练出来的业务员，才可能成为优秀的企业家。”

　　赵章光常说：“外举不弃仇，内举不失亲”。这一点在对销售人才的选聘上表现得尤为突出。

　　赵章光这种家族化的突围，不仅让自己的家族成员在市场风雨中得到了磨练，而且网罗了大批人才。现任浙江章光101有限公司常务副总的乔欣然就是赵章光身边不可多得的人才之一。他原为郑州管城区工业局局长，赵章光在郑州办厂后他兼任郑州厂副厂长，为人爽直、幽默，文才、口才俱佳。101发展起来以后，赵章光力邀乔欣然加盟，诚心所至，终于使之成为101高层管理人员之一，在处理101集团一些重要的内部事务上显示了独特的能力。

　　如今，齐集赵章光麾下的员工来自全国各地、五湖四海，成为101事业发展的中坚力量。而他那在磨练中成长起来的五个孩子已分别成家立室，并在101有了各自的事业。

　　大女婿杨乐钧浙江工业大学毕业，才华横溢，目前担任国际部总经理，正全力开拓国际及香港市场，建立了良好有序的销售服务网络机制，同时负责房地产及国际业务。

　　大女儿赵胜霞，温州医学院毕业，主抓科技技术，对新产品的开发和市场拓展起到了关键性作用。同时，她还担任101北京公司改制前的章光日化公司总经理，使之成为继浙江、北京、郑州公司之后的第四家主管单位。

　　二女婿黄星担任广州章光101有限公司总经理，和二女儿赵胜卉对广东市场的开拓立下了汗马功劳，在公司管理和人员培训制度上为101整体的管理和咨询人员培训等做出了有益的探索。

　　长子赵旭亮，浙江医科大学毕业，目前担任浙江章光101有限公司总经理，兼任杭州章光101有限公司总经理。与杭州大学国际关系系毕业的夫人南鹂共同负责江南生产供应及市场开拓。

　　三女儿赵胜利大学毕业后，主抓北京章光101科技发展有限公司财务管理工作；三女婿刘宏彬硕士毕业后，在北京工商系统任职。

　　小儿子赵旭景，北京工业大学毕业后，担任北京章光101科技发展有限公司副总经理。与杭州大学新闻系毕业的夫人黄艳共同负责北京市场的开拓和科技开发区新产品的投产工作，目前已初显成效。

　　（三）二次腾飞：得益于101的人才效应

　　在经历了1987~1993年这个创业的辉煌阶段之后，101的步子开始放慢，开始在平稳中求发展。一直对市场明察秋毫的赵章光很快意识到自己的企业进入了潜伏期。在客观分析了企业所面临的问题和仍有潜力可挖的情况下他果断决定，首先在咨询服务部人才的引进、使用和管理上进行调整。

　　在此之前，有人曾向赵章光建议，置身于这个信息高速发达的时代，应当多多启用网络人才，使企业看起来更具活力和现代化气息。

　　可赵章光有自己的想法，他认为：市场竞争归根结底是人才的竞争，尽管网络人才越多，企业素质就越高，竞争力就越强。但是，只要网络人才，而不善于进行优化配置，形不成人才的“聚合效应”，造成人才浪费、流失、内讧、堕落等，则徒有爱才之名，而无用才之实。咨询服务中心是101市场销售的根基所在，网络人才当然应该考虑，但101目前最缺的还是能够奋战在第一线的管理人员。

　　于是，在全国的咨询服务中心建立起来之后，赵章光便将服务中心管理人员的选聘提上了日程。由于101的网络式销售需要具有一定专业水平，因而对服务中心的管理人员和工作人员也就提出了不同的要求。也正是因为这种特殊性质，决定了赵章光在人员招聘上必须要有别于其他企业。

　　赵章光是个有心人，在视察服务中心工作的时候总会和护理师、医生聊上几句，不露声色地考考他们，如果发现哪个员工熟悉业务、各方面素质都比较好，他就会善加培养，等到机会成熟，便将其调往新开设的服务中心担任管理工作。这种孵化器式的人才招聘方式，在一定程度上满足了101在实施“大面积铺点，小规模经营”上最初的人才需求。同时，他还在咨询服务中心内聘用了很多下岗工人，既为社会解决了一部分下岗职工的就业问题，也使他们懂得珍惜自己的工作岗位，很多聘用的下岗工人现在都已成为101的得力干将。

　　随着对市场的深入研究，在各地巡诊的赵章光又发现，这种孵化器式的人才引进方式虽然在一定程度上缓解了101不断开设的咨询网点与人才紧缺之间的矛盾，但人员素质良莠不齐，虽然其中不乏优秀人才，但也有为数不少的人业务素质不过关，对101的发展缺乏大局概念，“杀鸡取卵”的浅薄意识直接影响了101在脱发患者中的信誉和形象。于是，赵章光便在全国各地和自己有过业务接触的人中去发现和网罗素质较好的人才。

　　在西宁，赵章光结识了盛瑛夫妇，从他们的言谈举止中，赵章光认为是个人才，便让他们去做重庆市场。盛瑛夫妇也不负赵章光的重托，将自己的房子家产变卖13万元到重庆做101，决心破釜沉舟、背水一战。此前重庆市场是由公司投资的，盛瑛夫妇到重庆后要求自己承包生发中心，鉴于夫妇二人的诚心，赵章光同意了。盛瑛夫妇的速度也颇为惊人，他们不仅实现了生发中心经营模式的成功转型，而且在原来只有一家生发中心的基础上，两年时间就发展到了8家，年销售额达200多万元，彻底改变了以前的面貌。

　　类似的例子不胜枚举。尽管咨询服务中心经理大部分是通过孵化器和各地发现的人才汇聚起来的，但在市场的磨砺中，他们也逐渐成为101销售的中流砥柱。

　　可赵章光知道，只重视人才的引进，而对人才不能善加应用和管理肯定是不行的。如果只是引进了人才，却不能人尽其才，不能人尽其用，已有的人才优势便难以变成相应的经济优势，更不能形成 “人才效应”。

　　在这方面，赵章光有自己的考虑：在各地发现和引进人才的最终目的是为了促进经济的发展。如果只看引进数量的多少，不问发挥作用的大小，使引进人才的工作成为装点门面和某种形式主义的东西，那就失去了应有的意义。

　　尽管赵章光高度重视人才，但他清楚：在市场发展中留住高素质人才是企业发展的关键因素。对一般人来讲，他最向往的是实现自己的人生价值，而实现价值要求公平、公正、公开的竞争，对于自己的成功要有相应的价值体现——职务奖励、工资待遇等等。如果这些不能兑现，一旦有机会就会跳槽。因此必须有一套人才管理办法。

　　这个方案的主要作用应当是：

　　第一，参与性。使参加101的负责人有参与101事业中的主人公感觉，

　　而不是被雇用的被动性工作。为此决定一个中心由其全权负责，在公司章程规定之内当家作主。

　　第二，工作成绩量化。只拿固定工资、奖金和福利是难以激发人才的积极性的，101的经理是凭销售业绩分红的，上不封顶，你有多大能力，就得到多大利益，工作成果就是你能力的标尺。

　　第三，产权与经营权分离原则。这使得经营者在工作期间就成为受委托的

　　资产完全经营者，可以完全主宰运营，让经营者放手大胆经营，充分发挥聪明才智。

　　正是基于这一认识，赵章光在人才的引进上才会有较之别人的独特之处。为了进一步吸引人才，赵章光首先提出了“能上能下，能进能出”的用人机制和“高职位高酬劳”的工资分配制度。对于人才，他不仅给他们好的待遇、好的机制，同时还要求企业领导通过自己的个人魅力去吸引他们，和他们讲感情，让人才在最自由的空间发挥最大的潜力。他在用人方面不论穷富、学历高低，只要勤奋、肯干、人品好，都会将他领到企业发展的道路上，并扶上马，再送一程。赵章光相信，只要企业发展，他们肯定也会发展。

　　赵章光说：“我们在选聘人才中注意要求品德好的专业人才外，还要选拔那些市场经济观念强，有开拓精神，善于经营管理的优秀人才。文凭、职称代表你有经验，有专业知识，但不意味着你善于经营管理，有市场观念，这是一种复合型人才，有些要在实践中才能发现。所以事业要发展，第一要人才，要以人才取财，否则摊子铺开太大，也没有用。提拔人才靠实际，能者上，庸者下，才是鼓励人才成长的机制。我说过， 101要搞中国的101，世界的101，必须不拘一格起用人才。我想，不管是什么样的人才政策，只要坚持从实际出发，从经营业绩出发，以实际能力作为考核标准，就能服人，就能取得威信，就能立得住。只有这样，才能有101的大发展，才能显示章光101的胸襟和气魄。”

　　在人才的管理问题上，赵章光认为：科学管理是搞好企业的基础，也是建立现代企业制度的重要内容。建立适应竞争环境的内部科学管理制度，使企业有真正切身的危机感，从思想上认识实行科学管理的重要性，实现市场观念的转变。要实现这一点就要有一个勇于进取、有开拓精神的领导班子。说到底，是人才问题，必须要挑选这种有素质的人才，才可能实现观念转变，实行科学管理。

　　近几年，虽然关于赵章光和101的报道很多，但真正涉及赵章光的人才经营思想的文章并不多。1999年2月2日，《巴西侨报》登载了一篇关于101在新世纪发展的文章，题为“抓住人才让科技教育联手开发全球大市场”，这篇文章可以说是近年来全面透视赵章光人才管理思想的不可多得的文章之一：

　　101二十多年来之所以保持兴盛不衰和旺销的势头，做到适度的增长，其中最根本的一条就是能够根据市场的需要，对企业内部的管理、经营、策略进行深化改革。

　　在80年代中期，市场态势是卖方市场，我们坐在家里顾客蜂拥而至，买我们的产品，还要领导批条子，似乎有产品就有市场。有人把101卖到了国外，开辟国外市场，一下子整出个亿万富翁来，当时我们就没有抓住这个国外市场。为了满足市场需求，我们一下子搞了三条生产线，达到了供求的平衡，但很多人还是认为皇帝女儿不愁嫁，坐等上门。回忆那些日子，我们根本不注意市场变化。我说那不行，要走向市场，要开发市场，任何产品都有生长周期的，市场有供求平衡的。所谓的供求平衡是相对的，只是知道你产品的客户被满足了平衡了，很多不知道你产品的人还没有达到供求平衡，还有需求。一是他们不知道什么地方卖，卖什么样的新产品；二是即使是老客户，又有什么新需求，对产品不会使用，以致产生误解；三是对产品有新的要求，要求产品有新的功能。这就给我们指出了三条路：第一开发市场，让更多的用户知道我们，产生需求；第二是加强服务，用好我们的产品；第三是改进我们的产品，发展新的品种。我们就是按照这个路子，采用三条措施开拓市场，占领市场。首先就是走出门去，现在全国各省市自治区建立销售分公司，继而深入到地区一级，建立咨询服务部，加强服务。再者就是改进产品，几乎一年一个新产品。现在101系列扩大了产品知名度，使更多的人认识了我们的产品。另外由于我们的服务，使用户确实解除了痛苦，反过来自觉地为我们做宣传，产生了效应。

　　企业发展了，管理上也就变得复杂了，我就学刘邦和刘备，寻找人才，发现培养人才，听他们出主意想办法，我决策。只要有利市场开发的，有利满足顾客需求且切实可行的意见，我就接受。把他们的意见、想法分析归纳，再让秀才把它们梳理成文，形成决策，这就是我的用人办法。用人第一要会听，我没时间看那么多书，但我的顾问班子他们看了很多书，消化完了，摘取精华部分，结合我们的实际再讲给我听，我听的都是最好的部分，这就要我去选择、决断。第二要会看，我长年在国内外跑，从不简单地坐在办公室里听取汇报。我要亲眼看，有时一个基层的服务部就要看上几天，包括参与他们的活动，这样既可以发现问题，又可以发现典型，发现人才，做得好的我就把他们的经验、做法带上来，然后总结、完善、提高，再发向全国。

　　我选择人才是不拘一格，不管老的、年轻的、有文化的、没文化的，只要人能干，干得好，我就用你。我发现能干的还是年轻的、有文化的、有一定经历的人多。人才要经过实践，在实践中发现人才，使用人才不惟亲，不惟文凭，不惟地方，只要你有能力，我就大胆使用。我们集团的杭州分公司搞得最好，原因就是那里有一帮有文化、有干劲、有敬业精神的年轻人。

　　我在用人的过程中还注意使用下岗职工，这些人是一大笔财富，他们有实践经验，珍视重新工作机会，这是一个很大的长处。但是和我们所有部门一样，要对他们进行101产品性能、使用方法、销售及服务的培训。实践证明，在东北地区这些重新上岗的职工中涌现了不少人才，取得了可喜的业绩。

　　新的世纪大家说是科技、科学、信息的时代，知识经济时代，人是最重要的载体，所以说我们101要牢牢抓住人才，这种人才就是具有新世纪特征的人才，他们必须年轻，有相当的科技水平和文化知识，还要有新世纪的意识。我认为所谓新世纪意识，也是全球意识。我早在90年代初期就提出过我们企业的宗旨：“凡是有人类的地方就有101产品为他们服务”，我们101以解脱人类脱发痛苦、美化人们生活为己任，这就是我们企业的21世纪意识，这就是我们的全球观，也是我们的大市场观；新世纪的战略就是要在这个基础上去制定，做到信息灵、技术高、知识密集、高质量、高品位，打出中国的也是世界的名牌产品，为此我们必须加大对祖国传统医学宝库的深入发展，加强基础理论研究，保持发展后劲，也是持续发展的原动力。为此我萌发了创办一所大学的想法，这个大学就是开发培养国际型人才，要开设国际金融贸易、法律和中西医结合的专业，把世界最先进科目的带头人作为我们的教师，培养新世纪的人才。现在我已经联系有关方面组织一批家进行研讨论证，一旦时机成熟，条件具备，我就付诸实施。我想这是我在世纪之末所做的最后一个举措，也是我对新世纪所做的一份贡献。

　　赵章光在用人标准上有一句响亮的口号：“你有多大的能耐，企业就给你提供多大的空间。你能翻多高的跟斗，企业就给你搭建多大的舞台！”

　　正是在这种全新人才观念的指导下，赵章光在用人上超越了家族化的限制，101才兵足将广，人才济济，企业也因此从二十多年前家族化的一叶小舟，演变成为这艘乘风破浪的巨轮。