这个文章的题目不是作者的标新立异，是摘自特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪《新企业文化：重获工作场所的动力》一书第八章的标题。

　　1982年，特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》，作为企业文化理论的发刱者，成为企业文化的经典之作。20年后，两位作者本来想修改此书重版，但是在修改的时候他们发现，实践中的企业文化已经与20年前大部相同，以至于无法在原来的框架上再修补了，于是，两位作者同心协力，又写出了《新企业文化：重获工作场所的动力》的一书。

　　与前书不同的是，《新企业文化：重获工作场所的动力》的核心，是关注了20年中世界经济和企业成长的变化，对企业文化的“生存环境”进行了细致的研究，并将之命名为“危机中的企业文化”。按照书中的顺序，主要是以下六个问题：

　　1. 股东价值的出现导致了企业包括管理者过分强调短期股东利益的短效主义，而这种短效主义的长期积累，就影响了企业的长期绩效和生产效率，其最持久的后果可能是员工的不满意。作者认为，在全球范围内，老一辈的工人在工作中找到了价值和意义，而今天的个体，却不得不从其他地方而不是工作中寻找这些意义和价值。人们依然会继续工作，但是曾经能够从工作中得到的自我实现感觉在消失。

　　    2. 精简规模和企业再造，就像给精神分裂病人切除额叶一样，可以使病人安静下来，但同时也使他们失去了很多功能。作者认为，20年来的企业再造过程，就类似于切除企业“额叶”，因为随着公司的精简，企业与员工之间的多层联系包括关系、信任、长期合作等等都变得脆弱甚至荡然无存了。

　　3. 合同外包成为企业的“截肢术”，作者认为，企业的合同外包比精简规模对员工的伤害更大。一个被“外包”的员工，他可能还在原来的办公室工作，但是与原来的同事相比，他不再拥有原公司的一切待遇和心境，同时也无法分享原公司的文化和财务赢利，“这种被出卖的感觉会更加强烈”。

　　4. 企业的兼并狂潮导致了许多“被迫的婚姻”，重组后的公司进行职位分配时，参与合并的一方总是获胜，而被收购的一方几乎总是被动的，产生了一种“文化孤立”的效应，当继续留在公司的幸存者发现自己现在效力的公司已经与他们熟悉的公司大相径庭时，这种效应就体现出来了。

　　5. 电脑的使用产生了文化隔绝，白领的工作大规模地使用电脑已经改变了社会行为的结构，以前的社交礼仪变成了机器的计时的和独裁的礼仪，面对面的沟通时常被“去个性化”的电子交流所代替，在工作场合出现的这种新白领文化，不同于既往所有的任何类型。

　　6. 全球化成为文化的巴比塔，全球化极大地影响了工作场所的文化，而且作者认为，大部分并不是有利的，比如跨文化的信任问题、语言问题、仪式行为、思想观念等等。

　　社会变迁与文化演进是同步进行的。哈耶克的文化演进主义理论认为，人对于文明运行所赖以为基础的诸多因素往往处于不可避免的无知状态，然而这一基本事实却始终未引起人们的关注。”在此基础上，哈耶克提出了进化论理性主义的文化演进主义。他认为，文化乃是一种由习得的行为规则构成的传统，既不是自然的，也不是人为设计的，既不是通过遗传继承下来的，也不是经由理性设计出来的。

　　看看《新企业文化：重获工作场所的动力》为我们展示的企业文化的变迁，我们就会知道哈耶克关于文化的论断是多么的正确了。