5月8日，国务院公布了《劳动合同法实施条例(草案)》（以下简称《条例(草案)》）。在中国劳动法学会副会长、中华全国总工会民主管理部部长郭军看来，并没有对已经实施的《劳动合同法》进行实质性的修改，“只是对已有的规定和条款进行了细化”。

此郭军部长就是3月份接受南方周末记者采访时称修改劳动合同法是“在开国际玩笑”之君。他指责那些提出修改劳动合同法的人“不应该信口开河”。此君当时发表了一系列堪称“经典”的言论，让人大开眼界。其中最让我感慨的就是下面这一段：

“在我看来，《中华人民共和国劳动合同法》是世界上用工制度最自由的一部劳动合同法。为什么？因为按照劳动合同法的规定，企业想全日制用工就全日制用工，想非全日制用工就非全日制用工；想直接用工就直接用工，想派遣方式用工就派遣用方式用工，想和员工签无固定期限合同就签无固定期限合同，想签固定期限就签固定期限，固定期的劳动合同想一天一签，还是一签一百年都完全由也随意选择，没有任何门槛，没有任何前提和限制，哪个国家是这样自由，这种自由可以说是到了极至了。”

作为参与起草劳动合同法、又是劳动法学会和全国总工会的领导，郭军同志之信口开河好像堪比他指责之人的“信口开河”吧。在《条例(草案)》出台之后，郭军同志第一时间表达了他对此的认识：“只是对已有的规定和条款进行了细化”，而不是实质性的修改。我不再关心郭军同志是否认为应该修改劳动合同法，我关心的是《条例(草案)》的出台从立法角度来看是一种怎样的行为？这是对《劳动合同法》的细化？解释？修订？还是仅仅“为执行法律的规定需要制定行政法规”？

这个问题涉及法律解释和行政法规的界限，事关《条例(草案)》的合法性。

２０００年３月１５日第九届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国立法法》单列一节专门解释法律解释权的归属问题。《立法法》第四十二条规定，法律解释权属于全国人民代表大会常务委员会。法律有以下情况之一的，由全国人民代表大会常务委员会解释：（一）法律的规定需要进一步明确具体含义的；（二）法律制定后出现新的情况，需要明确适用法律依据的。第四十三条规定，国务院、中央军事委员会、最高人民法院、最高人民检察院和全国人民代表大会各专门委员会以及省、自治区、直辖市的人民代表大会常务委员会可以向全国人民代表大会常务委员会提出法律解释要求。第四十七条规定，全国人民代表大会常务委员会的法律解释同法律具有同等效力。

由《立法法》规定可知，法律解释权归属全国人大常委会，包括国务院在内的其他主体必须在全国人大常委会授权下才能进行法律解释。而对于进一步明确法律规定的具体含义的以及针对新情况需要明确适用法律依据的情况，只能由全国人大常委会作出法律解释。

《立法法》第五十六条规定，国务院根据宪法和法律，制定行政法规。行政法规可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律的规定需要制定行政法规的事项；（二）宪法第八十九条规定的国务院行政管理职权的事项。一般情况下，行政法规的出台都是出于执行法律规定的需要。这就使得行政法规与法律解释出现了重叠之处，导致了国务院与全国人大常务会对于解释法律的争夺。从以往的实例来看，出于执行法律规定的需要而制定的行政法规大多情况下都对法律规定的含义作了进一步的具体明确和补充，而根据《立法法》第四十二条规定，法律的规定需要进一步明确具体含义的，必须由全国人大常委会作出解释。

比如，《劳动合同法》全文没有有关劳动合同中止的规定，而《条例(草案)》第二十四条则规定，用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同；劳动者应征入伍、劳动者被依法限制人身自由或者劳动者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、宣告死亡的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同；中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行；劳动合同中止的期限最长不超过5年。作为行政法规的《劳动合同法实施条例》竟然将其要执行的高阶法律《劳动合同法》进一步完善和修订，这实在是让人不可思议。行政法规在此担当了法律解释的角色，而作为法律解释的《条例(草案)》显然不具有合法性。从这个角度来看，国务院代替全国人大常委会行使了法律解释权。

其实对于中国的法律解释权的归属问题，学界的讨论早已很多，中国现在是立法解释、司法解释和行政解释并存，导致了法律解释混乱，严重影响了法律的庄重和权威。虽然中国立法法将法律解释权赋予全国人大常委会，实际上就是由最高立法机构来进行法律解释，但这并没有改变法律被多方解释的局面。而且有很多学者也从法理以及大多数国家的情况来论证了法律解释权应该只属于司法机关，因为所有的法律纠纷都要通过司法机关依法审理，如果司法机关所依据的法律可以被立法机关或行政机关解释的话，所谓的司法独立就是一句空话。我比较认可这种观点，但在这个问题上由于没有做过研究，并没有自己的观点。

另外，《条例(草案)》还有一些具体问题。举例说明，《条例(草案)》第十一条规定，符合劳动合同法第十四条关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。第十二条规定， 劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。而《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

罗列法律条文的目的在于指出其矛盾之处，如果按照《条例(草案)》第十二条规定，劳动者在用人单位工作满十年以上者合同期满后要想要求单位与之签订无固定期限劳动合同还必须满足其所罗列的三种情形之一。而按照《劳动合同法》第十四条规定，劳动者只要在用人单位连续工作满10年就可以要求单位与之订立无固定期限劳动合同，而无论合同是否已经到期。

举例之二，《条例(草案)》第二十八条所列举的用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动的十四种情形，实际上是对《劳动合同法》第二十六条、三十九条、四十条和四十一条的相关规定的汇总。《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定不仅针对无固定期限劳动合同，而是针对所有的劳动合同。所以《条例(草案)》第二十八条并无多大存在的必要，也并不像很多人解读的那样严重违背了《劳动合同法》协调劳资平衡的原则。

以上见解是我用一下午的时间查阅了相当数量的法律文本后得出的，时间还是有限，错误在所难免，请诸位不吝赐教。

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