企业文化传播有很多技巧和方法，传播技巧，是对传播内容的美化与包装，指的是灵活运用一般传播原理、规律和方法所表现出来的具体而又特殊的传播手法。它由结构形式、表达方式、修辞手法和各种符号有机组合而成。传播技巧不同于传播技术。技巧反映的是对信息“包装”传播的巧妙技能，对传播原理有很大的依赖性，而技术反映的是对信息“原样”传输的操作技能对传输装备有很大的依赖性。选择的技巧和方法不同其效果也就不同。
一、企业文化传播的技巧和方法
企业文化传播技巧中往往包含着对企业文化传播技术的使用，但掌握了企业文化传播技术的人不一定同时懂得企业文化传播技巧。例如企业网络管理员掌握了企业文化传播的网络技术，但他如果没有掌握企业文化传播的方法和技巧，就不可能传播企业文化，但是对于企业文化建设者，就必须既要掌握企业文化传播技巧和方法，又要了解企业文化传播的技术，否则他就不能够理解和运用这些技术来传播企业文化。人类传播史反复证明，传播实践是传播技巧的源泉，而传播技巧也可以优化具体的传播实践。传播技巧是传播经验的结晶。
（一）组构技巧
1、明示法和暗示法。就是将所要传播的中心思想或基本内容作出明确的或含蓄的归纳总结。思想明示的基础是通过证明和逻辑推理而试图取得接受者的同意，思想暗示的基础是通过直接移植心理状态的途径而在接受者身上发生作用。所以，明示法主要是理性的影响，而暗示法则主要是情绪的影响。通常，在具体的运用中，属于思想观点上的沟通，其结论宜明示，属于情感心灵上的联络，其意图宜暗示；接受者的阅听能力若较弱，其思想宜明示，接受者的接受能力若较强，其思想又宜暗示；权威性较低的传播者，其传播可用明示，权威性较高的企业文化传播者，其讲话可用暗示。
2、首位法和新奇法。在出现两个以上的企业文化传播者和阐述两种相反的观点时，先出场的企业文化传播者和先阐述的观点在其特定的情境中获得了较大的企业文化传播效果，谓之首位法；相反，后出场的企业文化传播者和后阐述的观点也在特定的情境中获得了较大的影响效应，则谓之新奇法。这两种方法或技巧是在不同的情境或条件下起作用的，因此，很难说哪种技巧更为有效。取长补短，综合运用。在企业文化传播中，你可以用首位法取得好的第一印象，而后再以新奇法不断强化，巩固首位法造成的印象或效果。
（二）论证技巧
1、引证法。企业文化传播中传播者巧妙合理地引用事实材料和理论资料作为证明反驳观点的论据，叫做引证法。引用资料证明观点时必须注意：事实要真实可靠，绝不可胡编乱造。事实要典型生动，引文要准确贴切，不要断章取义，不要无的放矢。资料要认真核实，要确保资料来源的可靠性和权威性，不要添油加醋。
2、印证法。引证法是企业文化传播者直接引用资料来证明自己的观点和主张，而印证法是真正的企业文化传播者隐藏在幕后，操纵别人现身说法来达到间接证明自己观点或主张的目的。印证法在具体运用中主要表现为两种形态：一是用来预存事实证明现存观点，也就是把早已存在的客观事实再搬出来证明现在企业文化传播者意欲灌输给接受者的观点。如带领公众参观企业历史展览等。二是用现在事实证明现存观点。如为宣传企业某一已经实行很长时间的方针政策，就要选择一些典型事例来证明，诸如组织报告会、新闻发布会、召开现场会，举办成果展览会，到企业参观访问等。正确运用印证法的原则是：（1）真实。切不可弄虚作假、移花接木、张冠李戴。（2）典型。事例要具有代表性和普遍意义，要能起示范作用和榜样作用。（3）平凡。（4）易学。
3、比喻法。它是指运用具体的感人形象喻证抽象的观点和道理的方法。它一般是用人们比较熟悉的而又容易理解的具体事物，来证明人们比较生疏且比较抽象的道理。在比喻论证中，论据是喻体，论点是本体，两者之间有着某种共同的特点。同文艺中的比喻不同，宣传中的比喻的目的是说明道理、论证观点。在具体的运用中，比喻法有直喻、隐喻、讽喻三种方式。大多数的比喻法是用一个故事形象来说明一个道理，但也有用几个寓言故事和比喻交错起来论述一个道理的。
4、假借法。企业文化传播者有目的的把自己本人的观点或产品或行为与接受者普遍喜欢的美好的事物联系起来，使人容易接受，这就叫做假借法。假借形式有很多，但归结起来主要有三种类型（1）假借符号。这是假借具有象征性、标记性和寓意性的符号来表达欲宣传的东西，如厂徽、厂服、厂旗等企业标志。（2）假借声音。把人们熟知的声音或音乐巧妙恰当地搬到企业文化传播活动中来，可以增强企业文化传播内容的可信性，也容易形成进行有效企业文化传播的气氛。传达高级领导人的讲话精神，若对其个别重要的或风趣生动的内容，模仿他的讲话习惯和腔调讲出，就会使人如临其境，如闻其声，有亲近感。（3）假借名人。设法同社会各界名人一起露面（如共进晚餐、同看演出、一起参观、打球、下棋等）也能增加企业文化传播的可信度，同时还能显示出企业的社会影响力。运用假借法要注意三点：（1）用于假借的事物应该是美好的，公认的或者是具有权威性和高信誉的；（2）假借的事物与人们向外宣传的东西之间有一定的联系；（3）这些联系要能使接受者产生种种联想，进而造成对企业文化传播内容的好感。
5、比较法。用正反两方面的或相近相似的事实或观点的比较来进行论证说理的方法，叫比较法。比较法可以使被论证的事物的某些层次更加鲜明，更加突出，可以帮助人们准确地认识、评价事物，使人能够在大量相似的事物中找出它们的不同点，在许多不同的现象中发现它们的共同点。在实际运用中有四种情况：（1）对立比较。这是一种通过对立双方的企业文化的比较，来证实自己企业文化优劣的方法。（2）类似比较。在运用这一方法时，应特别注意相类比的企业文化必须是同一类别，具有本质方面的相同点。否则，不属同类而只有某些相似点，就只可比喻而不可进行类似比较。（3）横向比较。这是把同一时期的两种性质截然不同的或有点相似的企业文化进行比较。（4）纵向比较。这是把同一企业文化在不同时间的不同情况作比较。
（三）鼓动技巧
1、赞扬法。赞扬法就是通过对某种思想和行为的肯定，使这些思想和行为得到强化和推广大方法。它在具体的运用中主要有四种情况：（1）精神赞扬。以口头或书面的形式进行的表扬，方便灵活，随时随地都可以运用。（2）物质赞扬。是以发奖金或给实物的形式进行的表扬，通常在月底年终或一个活动的结束时进行。（3）直接赞扬。是指直接当着被赞扬者本人的面对他予以表扬。（4）间接赞扬。在被赞扬者不在场时，对他的某个好的思想行为予以肯定，并由第三者在无意中将这一赞扬告诉被表扬的人，这就叫间接表扬。一般来说，运用赞扬法要注意四点：（1）赞扬要真心诚意，就是说，赞扬的话要发自内心，而不是口是心非或职业需要。（2）赞扬要明确具体。明确具体的赞扬有利于改进和推广人们的某个良好行为，含糊其词和鉴定性的赞扬可能会产生误解、混乱、窘迫，甚至导致关系恶化。（3）赞扬要符合实际。不论表扬与批评，必须实事求是，真实可靠，决不能道听途说，弄虚作假，浮夸失实。不真实的表扬会降低对赞扬者的尊敬，降低了赞扬的可信度和影响力。（4）赞扬要适时适量。适时的赞扬就是选择最佳的赞扬时机，赞扬要适量，是指表扬太少了不会引起被表扬者的注意或重视，而无休止的赞扬无疑又是一种“噪音”。
2、批评法。批评法是通过对某种思想或行为的否定，使其受到削弱并转化到正确方面来的方法。开展正确的批评和自我批评，要注意这样几个问题：（1）实事求是，要斥之有据，责之有理，分寸得当。（2）与人为善。批评的目的应该是哑然无声，而不是与人为恶。（3）要适时适量。同赞扬相比，批评应宁少勿滥。过多的批评会使批评者与批评对象之间的关系变得紧张，出现对立情绪。批评也要看火候，看场合，抓准时机，巧妙出击，这样才容易被接受。
3、情感激励法。这是通过抒发情感来达到企业文化传播目的的一种方法。一些心理学家认为，对人类影响最大的是情感，不是理智。情感推动人去行动，而理智阻碍人的活动。通常，在下列情况下可用情感煽动的方法：（1）对文化程度较低的普通接受者，尤其是女性，宜采用情感煽动的方法。在复杂的现象面前，他们分析思考、判断是非以及控制自己行为的能力也较弱，因此用理性分析的方法常遭失败。在企业文化传播活动中，假如企业文化传播者在讲话时抒发了与接受者相同的生活感受和情感体验，或者以直接的利害关系和似乎迫切的恐怖气氛来渲染情绪，就会使这些接受者产生感情共鸣，进而不由自主地朝着你所暗示或指引的目标行动。（2）如果企业文化传播对象对你所分析的问题漠不关心，不感兴趣，或者知之甚少，甚至全然不知，那么，比较可行的方法就是你在谈论这一问题时以情感进行煽动，作热情洋溢的演讲。（3）如果你的演讲是为了形成暂时的、当时所需要的态度，也就是想立即见效（如选举什么代表、就某个问题作出表决等），那么，在比较短的时间内，比较合适和比较正确的作法是诉诸情感。当然，企业文化传播者也可以综合地运用情感煽动和理性分析的方法。开头和结尾部分应当热情洋溢、娓娓动听的，中间部分应当是运用逻辑推理，合乎理性的。这样，情感煽动的力量可使接受者对企业文化传播者持肯定的态度，激起听众对将要分析的问题的兴趣。再加上理性分析，就可使你所主张的观点成为接受者意识中比较稳固而持久的观点了。情感法最富于鼓动性，但要用得恰当，还应该特别注意下列各项：（1）抓住为广大群众所熟悉的事实，（2）抓住为广大群众最切身的、最迫切的、最易感动的事实；（3）讲话要生动，富于情感；（4）时间要短。
4、理性分析法。是运用概念、判断、推理来说明观点、剖析事理的方法。与情感煽动方法的运用条件基本相反，理性分析的方法可在下列情况下合理使用：（1）向具有高度智力水平的接受者（如知识分子和掌权者）宣传，比较正确的作法是运用理性分析方法。因为这类人信息来源广，知识面宽，情感的锻炼就会多，而且有较强的识别真假、判断是非的能力和控制自己行为的能力。（2）如果企业文化传播的目的在于通过比较稳定的影响使接受者形成某种共同的定向和相对固定的立场，而长期地保存在接受者身上，那么，比较合适的做法是诉诸理性分析。（3）如果接受者对你所论述的问题非常关心，兴趣很浓，并有亲身感受或部分了解，这时，运用理性分析的方式是比较合适的。不过，这种方法在讲话或文章的开头和结尾部分往往缺乏吸引力和感染力。由于理性分析是把现象和问题作外化的、抽象的、逻辑的和思辨的表达和论述，因此，它要以合理的论据为主，结构缜密严谨、条分缕析，语言明白晓畅、通俗易懂。这就是列宁主张的，应当善于用简单明了、群众易懂的语言讲话，应当坚决抛弃晦涩难懂的术语和外来的字眼，抛弃记得烂熟的、现成的但是群众还不懂的，还不熟悉的口号、决定和结论。
5、角色扮演法。这种技巧的影响力不依赖连续不断地奖励和惩罚，不依赖口头与文字上的宣讲鼓动能力，它取决于接受者对角色扮演者的认同程度和相信程度。如果群众认为你在他面前的所作所为被认为是某种意义上的“自己人”，那么，他就会对你产生亲近感或好感，进而会相信你的观点和主张。反之，如果群众以为你是高高在上，或者认为你的一言一行是虚假的、做作的，那么你本人和所持的观点及主张就会遭到拒绝或回避。所以，如果你想使人们相信你是对的，并让他们按照你的意见办事，仅仅给他们提供一点好的意见是不够的。首先必须让他们爱戴你。否则，你的企图必遭失败。
6、号召从众法。从众是一种普遍存在的心理现象。它来源于群体意见和规范对个体的不知不觉的压力感。所谓号召从众法，是指企业文化传播者的宣传总是力图让接受者相信，能对他们产生真实或臆想压力的那个群体（个人）都已经或正在接受他所宣传的观点和方案，暗示（号召）接受者要想避免孤立、减少压力就应该采取与大家相一致的态度和行动。那么，接受者为什么会产生从众行为呢？原因有三点：一是想得到奖励或好处（如得到别人的喜爱或被别人接受），防止孤立或惩罚；二是缺乏主见、自信心和信息资料，而把别人的意见、行为当作自己行动的参考构架；三是屈服于周围环境和舆论的压力。企业文化传播者要想使号召从众法真正发挥作用，必须注意以下三点：（1）企业文化传播者本人要有很高的权威性和可靠性；（2）要形成“众口一词”的企业文化传播环境；（3）企业文化传播者提出的这一号召既要坚定有力、确凿无疑，又要富于弹性、留有余地，使接受者不得不采取与公众相一致的行动。
（四）传递技巧——多说法
宣传的诀窍在于能说会道。毋庸讳言，遇事抢先喋喋不休的一方会占到便宜。此话虽有点片面，但从某种意义上说，也绝非全无道理。事实是：有的东西只要多次重复，就成真的了。可见，只要企业文化传播者反复多次、不厌其烦地向接受者传播自己的观点和主张，使其没有机会和时间来选择其它信息作为参考，接受者就有可能改变态度，采取企业文化传播者所期望的那种行动。当然，多说也不只是企业文化传播者一个人反反复复，连续不断地说，它也包括不同的人相继重复同一个内容或信息，和使用不同的形式从不同侧面反复传播同一个主题或中心思想。但是，不论你是以何种多说方法来传播，你都必须遵循这样的原则：（1）内容要真实可信，不可弄虚作假。（2）信息重复的频率、强度和时距要适当，重复过度会令人生厌而回避，重复不足又会出现漏听漏看现象。（3）多说要富于变化，要对观点和内容从不同的角度和层面，运用不同的媒介和形式进行多面的立体的传递，切忌死板的、机械的、录音式的重复。
二、企业文化传播的效果
企业文化传播效果是一切企业文化传播活动的试金石，是所有企业文化传播者的共同追求。企业文化传播效果位于企业文化传播过程的最后阶段。它是诸种企业文化传播要素相互作用的集合效应，也是受众受到信息作用在某些方面发生的具体变化。企业文化传播效果是指信息企业文化传播使受众在某些方面发生的具体变化。在很长时间里，人们只是理解为受众在态度和行为上的转化和变动。这种狭义的理解，如果用来解释当代复杂的企业文化传播现象，必然捉襟见肘，导致片面性。
（一）企业文化传播效果的构成
企业文化传播效果的构成从层次上看应该包含五个方面的变化内容。1、知识。这是指在企业文化传播者与受传者之间形成的分享含义、共享信息、传承知识、评价知识的效果层次。2、智能。智能包括智慧、智力、能力和创造力等。这里是指信息传播有助于人们正确地认识、理解事物，提高运用知识和经验解决问题的能力，以及辨析判断、发明创造的能力，含观察力、想象力、思考力、判断力、创造力等能力。而智能只能在信息传播以及实践中形成。3、价值。这既是指信息对受众所具有的理智的、道德的、审美的价值，所具有的健康向上的积极作用，也是指信息传播所引起的受众价值体系的变化。世界观人生观的转变，伦理道德的规范，精神上的享受和愉悦，都是受众价值体系变化的具体体现。4、态度。企业文化传播活动能够强化或改变人们对社会问题、政治观念的看法和态度，能够引起受众在情感上的起伏变化（喜爱、厌恶、恐惧、愤怒、胆怯等），也能够强化人们的动机，坚定人们的意志。这些态度的变化更多地表现为对固有态度的增强和发展，有时也表现为对固有态度的改变和抛弃。5、行为。综合运用大众传播和人际传播，并通过一定的企业文化传播手段和企业文化传播技巧，企业文化传播者不仅可以改变受众的行为习惯，行为规范，还可以改变其公开行为，使其向企业文化传播者所期望的方向发展。上述五种变化内容共同构成了作为整体的企业文化传播效果体系，实际上很难截然分开。通常，前三种对信息的真实性和正确性有着十分严格的要求，后两种则要求信息具有一定的倾向性、劝服性和感染力。
（二）企业文化传播取得成功的三大条件
主观条件。刘双、于文秀在《跨文化传播》一书中提到，由于传播双方往往构成说服与被说服的关系，要求传播者具有说服力。“可信性是使传播行为达到效果的重要因素，要求企业文化传播者具有权威性，这种权威性表现在权力和地位上，表现在资历与威望上，表现在知识特长和信息掌握上，反映在能力和才华上。领袖魅力是构成企业文化传播者可信性的另一个要素。最后，文化身份也是影响企业文化传播可信性的一个因素。除此以外，在信息传递和人际传播过程中还有少数具有影响力、活动力、既非选举又无名位的人，他们称为意见领袖或舆论领袖。他们具有信息的加工与解释功能，信息的扩散与企业文化传播功能，行为的支配与引导功能，协调企业文化传播的功能。企业文化的传播尤其要充分利用和发挥意见领袖在人际网络中的纽带作用。”
客观条件。企业在生产经营活动过程中，确立起正确的、符合环境要求的、适合本行业特点、具有本企业特色的企业文化，是企业文化得以传播的客观前提。当公司的生存、发展面临真正的威胁，企业原有的文化受到冲击和挑战，此时经过重塑的企业文化成为企业文化传播的基础。在购并企业时，扩张企业（如海尔）的优势企业文化成为传播的重中之重。而企业文化的跨国传播需要一个日益扩大开放的世界。
实践条件。传播企业文化时，要树立有形的象征，便于广大员工学习、领会、认同、融入企业统一的价值观，在实践中自觉遵守行为规范，即企业文化传播时光靠理论上的灌输和表面上的思想交流是不够的，那可能会使人充耳不闻，必须借助各种生动活泼的企业文化传播手段，使企业文化在员工的日常工作和生活中内化为心中的信念，并外化为实际的行为。特别是当企业从一种文化向另一种文化转变，更要为员工提供学习新文化的训练机会。
（三）企业文化传播致效的六大效应
企业文化传播的效果往往表现在受众的心理效应上，传播活动中的一些心理现象对传播过程和传播效果的影响是非常重大的，因此，就企业文化传播的效果而言，从这些效应中找到它的具体体现。
威信效应。这是指企业文化传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对企业文化传播效果的影响。传播学研究认为，当受众把传播者或信息来源确定在高权威性、高可靠性的位置上时，这种认定就会转变为对信息内容的相信。而且，企业文化传播者的威信的高低与受众影响的程度之间存在着某种正比例的关系。传播机构或信息来源的权威性也能形成威信效应。在企业文化传播活动中，受众威信效应的产生主要取决于企业文化传播者、企业文化传播机构或信息来源在受众心目中的威望和地位，而这种威望和地位不是靠权力获得的，而是由受众授予的。
名片效应。这是指企业文化传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透和组织进去，使受众产生一种印象，似乎企业文化传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的。“名片效应”有助于消除受众的防范心理，缓解他们的矛盾心情，也有助于减少信息传播渠道上的障碍，形成传受两者情投意合的沟通氛围。因此，只要企业文化传播者摸准受众的预存立场和基本态度，而后恰当地运用“名片”，就能比较有效地对受众施加影响，并顺利地完成自己的企业文化传播目的。
“自己人”效应。这是指受传者在信息接受活动中感到企业文化传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，因而，提高了企业文化传播者的影响力。那么，企业文化传播者应具备哪些条件才能在受众中产生“自己人”效应呢？一是立场相同。企业文化传播者与受众在世界观、阶级立场、信仰、理想等方面大致相同，就容易建立起一种特殊的、亲近的“自己人”关系。二是背景相同。企业文化传播者与受传者在民族、籍贯、经历、职业、年龄等方面相同点越多，就越容易形成“自己人”效应。三是个性相投。企业文化传播者和受传者之间的兴趣、爱好、性格、气质等相近或投合，也容易产生好的沟通效果。四是观点一致。传受两者对社会事务和面临的问题看法一致、观点相同，也容易产生“自己人”效应，提高企业文化传播效果。
晕轮效应。晕轮是指起风时月亮周围的晕圈。晕轮效应是指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象，就像晕轮一样，从一个中心点逐渐向外扩散成越来越多的圆圈。它起因于相关先行经验对其后所进行的接受活动的影响，包括“光环作用”和“扫帚星作用”。光环作用指的是一位企业文化传播者由于被标明具有好的品质，他及他的企业文化传播便笼罩在受众“爱屋及乌”的积极肯定的光环（评价）之中。但是，如果他被人标明具有坏的品质，“扫帚星”便会出现在他的头顶，人们会很不公正地对待他，认定他具有一切坏的品质，连同他的传播。在接受活动中，不仅企业文化传播者的社会名声会产生晕轮效应，其个人的人格特点也具有同样作用。晕轮效应具有使信息接受变简单、便捷的特点，因而合理地加以利用可迅速取得企业文化传播优势，获得即时的短期的企业文化传播效果。但是，由于晕轮效应有时是推人及物或推物及人，有专重虚名、以貌取人、以衣取人的倾向，因而，会使人以偏概全，对认知对象作出不够客观公正甚至十分错误的评价。
投射效应。在接受活动中，当受传者处于相对封闭状态，有关方面没有提供理解作品的参考信息，而接受对象本身有具有模糊、含混、多义的特点，此时，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断接受对象的涵义，这就是投射效应。投射效应犹如“借景抒情”，它借助企业文化传播者的品质特征、行为模式及其所传信息来宣泄、表达自己的情愫和人生观。同时，这一效应也是受传者的一种自我呈现或“自画像”。但是，投射效应往往会歪曲企业文化传播者的本义，使对信息作品的理解发生畸变与错位。可见，投射效应对客观、准确的信息接受，也是既有正面又有负面影响。
从众效应。这是指作为受众群体中的个体在信息接受中所采取的与大多数人相一致的心理和行为的对策倾向。从众是合乎人们心意和受欢迎的。不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸。在信息接受中，在从众效应的作用下，常有以下表现：一是受众对已经有了定论的职业企业文化传播者和信息作品，几乎没有人会再提相反的意见；二是从众能够规范人们接受行为的模式，使之成为一种接受习惯；三是一致性的群体行为能够形成接受“流行”；四是会对那些真正富有独创意义的信息作品加以拒绝，从而挫伤少数企业文化传播者探讨真理的积极性；五是多少抑制了受传者理解信息的个人主观能动性。因此，从众效应也是优点与缺点并存、有利与不利同在。
一、企业文化传播的技巧和方法
企业文化传播技巧中往往包含着对企业文化传播技术的使用，但掌握了企业文化传播技术的人不一定同时懂得企业文化传播技巧。例如企业网络管理员掌握了企业文化传播的网络技术，但他如果没有掌握企业文化传播的方法和技巧，就不可能传播企业文化，但是对于企业文化建设者，就必须既要掌握企业文化传播技巧和方法，又要了解企业文化传播的技术，否则他就不能够理解和运用这些技术来传播企业文化。人类传播史反复证明，传播实践是传播技巧的源泉，而传播技巧也可以优化具体的传播实践。传播技巧是传播经验的结晶。
（一）组构技巧
1、明示法和暗示法。就是将所要传播的中心思想或基本内容作出明确的或含蓄的归纳总结。思想明示的基础是通过证明和逻辑推理而试图取得接受者的同意，思想暗示的基础是通过直接移植心理状态的途径而在接受者身上发生作用。所以，明示法主要是理性的影响，而暗示法则主要是情绪的影响。通常，在具体的运用中，属于思想观点上的沟通，其结论宜明示，属于情感心灵上的联络，其意图宜暗示；接受者的阅听能力若较弱，其思想宜明示，接受者的接受能力若较强，其思想又宜暗示；权威性较低的传播者，其传播可用明示，权威性较高的企业文化传播者，其讲话可用暗示。
2、首位法和新奇法。在出现两个以上的企业文化传播者和阐述两种相反的观点时，先出场的企业文化传播者和先阐述的观点在其特定的情境中获得了较大的企业文化传播效果，谓之首位法；相反，后出场的企业文化传播者和后阐述的观点也在特定的情境中获得了较大的影响效应，则谓之新奇法。这两种方法或技巧是在不同的情境或条件下起作用的，因此，很难说哪种技巧更为有效。取长补短，综合运用。在企业文化传播中，你可以用首位法取得好的第一印象，而后再以新奇法不断强化，巩固首位法造成的印象或效果。
（二）论证技巧
1、引证法。企业文化传播中传播者巧妙合理地引用事实材料和理论资料作为证明反驳观点的论据，叫做引证法。引用资料证明观点时必须注意：事实要真实可靠，绝不可胡编乱造。事实要典型生动，引文要准确贴切，不要断章取义，不要无的放矢。资料要认真核实，要确保资料来源的可靠性和权威性，不要添油加醋。
2、印证法。引证法是企业文化传播者直接引用资料来证明自己的观点和主张，而印证法是真正的企业文化传播者隐藏在幕后，操纵别人现身说法来达到间接证明自己观点或主张的目的。印证法在具体运用中主要表现为两种形态：一是用来预存事实证明现存观点，也就是把早已存在的客观事实再搬出来证明现在企业文化传播者意欲灌输给接受者的观点。如带领公众参观企业历史展览等。二是用现在事实证明现存观点。如为宣传企业某一已经实行很长时间的方针政策，就要选择一些典型事例来证明，诸如组织报告会、新闻发布会、召开现场会，举办成果展览会，到企业参观访问等。正确运用印证法的原则是：（1）真实。切不可弄虚作假、移花接木、张冠李戴。（2）典型。事例要具有代表性和普遍意义，要能起示范作用和榜样作用。（3）平凡。（4）易学。
3、比喻法。它是指运用具体的感人形象喻证抽象的观点和道理的方法。它一般是用人们比较熟悉的而又容易理解的具体事物，来证明人们比较生疏且比较抽象的道理。在比喻论证中，论据是喻体，论点是本体，两者之间有着某种共同的特点。同文艺中的比喻不同，宣传中的比喻的目的是说明道理、论证观点。在具体的运用中，比喻法有直喻、隐喻、讽喻三种方式。大多数的比喻法是用一个故事形象来说明一个道理，但也有用几个寓言故事和比喻交错起来论述一个道理的。
4、假借法。企业文化传播者有目的的把自己本人的观点或产品或行为与接受者普遍喜欢的美好的事物联系起来，使人容易接受，这就叫做假借法。假借形式有很多，但归结起来主要有三种类型（1）假借符号。这是假借具有象征性、标记性和寓意性的符号来表达欲宣传的东西，如厂徽、厂服、厂旗等企业标志。（2）假借声音。把人们熟知的声音或音乐巧妙恰当地搬到企业文化传播活动中来，可以增强企业文化传播内容的可信性，也容易形成进行有效企业文化传播的气氛。传达高级领导人的讲话精神，若对其个别重要的或风趣生动的内容，模仿他的讲话习惯和腔调讲出，就会使人如临其境，如闻其声，有亲近感。（3）假借名人。设法同社会各界名人一起露面（如共进晚餐、同看演出、一起参观、打球、下棋等）也能增加企业文化传播的可信度，同时还能显示出企业的社会影响力。运用假借法要注意三点：（1）用于假借的事物应该是美好的，公认的或者是具有权威性和高信誉的；（2）假借的事物与人们向外宣传的东西之间有一定的联系；（3）这些联系要能使接受者产生种种联想，进而造成对企业文化传播内容的好感。
5、比较法。用正反两方面的或相近相似的事实或观点的比较来进行论证说理的方法，叫比较法。比较法可以使被论证的事物的某些层次更加鲜明，更加突出，可以帮助人们准确地认识、评价事物，使人能够在大量相似的事物中找出它们的不同点，在许多不同的现象中发现它们的共同点。在实际运用中有四种情况：（1）对立比较。这是一种通过对立双方的企业文化的比较，来证实自己企业文化优劣的方法。（2）类似比较。在运用这一方法时，应特别注意相类比的企业文化必须是同一类别，具有本质方面的相同点。否则，不属同类而只有某些相似点，就只可比喻而不可进行类似比较。（3）横向比较。这是把同一时期的两种性质截然不同的或有点相似的企业文化进行比较。（4）纵向比较。这是把同一企业文化在不同时间的不同情况作比较。
（三）鼓动技巧
1、赞扬法。赞扬法就是通过对某种思想和行为的肯定，使这些思想和行为得到强化和推广大方法。它在具体的运用中主要有四种情况：（1）精神赞扬。以口头或书面的形式进行的表扬，方便灵活，随时随地都可以运用。（2）物质赞扬。是以发奖金或给实物的形式进行的表扬，通常在月底年终或一个活动的结束时进行。（3）直接赞扬。是指直接当着被赞扬者本人的面对他予以表扬。（4）间接赞扬。在被赞扬者不在场时，对他的某个好的思想行为予以肯定，并由第三者在无意中将这一赞扬告诉被表扬的人，这就叫间接表扬。一般来说，运用赞扬法要注意四点：（1）赞扬要真心诚意，就是说，赞扬的话要发自内心，而不是口是心非或职业需要。（2）赞扬要明确具体。明确具体的赞扬有利于改进和推广人们的某个良好行为，含糊其词和鉴定性的赞扬可能会产生误解、混乱、窘迫，甚至导致关系恶化。（3）赞扬要符合实际。不论表扬与批评，必须实事求是，真实可靠，决不能道听途说，弄虚作假，浮夸失实。不真实的表扬会降低对赞扬者的尊敬，降低了赞扬的可信度和影响力。（4）赞扬要适时适量。适时的赞扬就是选择最佳的赞扬时机，赞扬要适量，是指表扬太少了不会引起被表扬者的注意或重视，而无休止的赞扬无疑又是一种“噪音”。
2、批评法。批评法是通过对某种思想或行为的否定，使其受到削弱并转化到正确方面来的方法。开展正确的批评和自我批评，要注意这样几个问题：（1）实事求是，要斥之有据，责之有理，分寸得当。（2）与人为善。批评的目的应该是哑然无声，而不是与人为恶。（3）要适时适量。同赞扬相比，批评应宁少勿滥。过多的批评会使批评者与批评对象之间的关系变得紧张，出现对立情绪。批评也要看火候，看场合，抓准时机，巧妙出击，这样才容易被接受。
3、情感激励法。这是通过抒发情感来达到企业文化传播目的的一种方法。一些心理学家认为，对人类影响最大的是情感，不是理智。情感推动人去行动，而理智阻碍人的活动。通常，在下列情况下可用情感煽动的方法：（1）对文化程度较低的普通接受者，尤其是女性，宜采用情感煽动的方法。在复杂的现象面前，他们分析思考、判断是非以及控制自己行为的能力也较弱，因此用理性分析的方法常遭失败。在企业文化传播活动中，假如企业文化传播者在讲话时抒发了与接受者相同的生活感受和情感体验，或者以直接的利害关系和似乎迫切的恐怖气氛来渲染情绪，就会使这些接受者产生感情共鸣，进而不由自主地朝着你所暗示或指引的目标行动。（2）如果企业文化传播对象对你所分析的问题漠不关心，不感兴趣，或者知之甚少，甚至全然不知，那么，比较可行的方法就是你在谈论这一问题时以情感进行煽动，作热情洋溢的演讲。（3）如果你的演讲是为了形成暂时的、当时所需要的态度，也就是想立即见效（如选举什么代表、就某个问题作出表决等），那么，在比较短的时间内，比较合适和比较正确的作法是诉诸情感。当然，企业文化传播者也可以综合地运用情感煽动和理性分析的方法。开头和结尾部分应当热情洋溢、娓娓动听的，中间部分应当是运用逻辑推理，合乎理性的。这样，情感煽动的力量可使接受者对企业文化传播者持肯定的态度，激起听众对将要分析的问题的兴趣。再加上理性分析，就可使你所主张的观点成为接受者意识中比较稳固而持久的观点了。情感法最富于鼓动性，但要用得恰当，还应该特别注意下列各项：（1）抓住为广大群众所熟悉的事实，（2）抓住为广大群众最切身的、最迫切的、最易感动的事实；（3）讲话要生动，富于情感；（4）时间要短。
4、理性分析法。是运用概念、判断、推理来说明观点、剖析事理的方法。与情感煽动方法的运用条件基本相反，理性分析的方法可在下列情况下合理使用：（1）向具有高度智力水平的接受者（如知识分子和掌权者）宣传，比较正确的作法是运用理性分析方法。因为这类人信息来源广，知识面宽，情感的锻炼就会多，而且有较强的识别真假、判断是非的能力和控制自己行为的能力。（2）如果企业文化传播的目的在于通过比较稳定的影响使接受者形成某种共同的定向和相对固定的立场，而长期地保存在接受者身上，那么，比较合适的做法是诉诸理性分析。（3）如果接受者对你所论述的问题非常关心，兴趣很浓，并有亲身感受或部分了解，这时，运用理性分析的方式是比较合适的。不过，这种方法在讲话或文章的开头和结尾部分往往缺乏吸引力和感染力。由于理性分析是把现象和问题作外化的、抽象的、逻辑的和思辨的表达和论述，因此，它要以合理的论据为主，结构缜密严谨、条分缕析，语言明白晓畅、通俗易懂。这就是列宁主张的，应当善于用简单明了、群众易懂的语言讲话，应当坚决抛弃晦涩难懂的术语和外来的字眼，抛弃记得烂熟的、现成的但是群众还不懂的，还不熟悉的口号、决定和结论。
5、角色扮演法。这种技巧的影响力不依赖连续不断地奖励和惩罚，不依赖口头与文字上的宣讲鼓动能力，它取决于接受者对角色扮演者的认同程度和相信程度。如果群众认为你在他面前的所作所为被认为是某种意义上的“自己人”，那么，他就会对你产生亲近感或好感，进而会相信你的观点和主张。反之，如果群众以为你是高高在上，或者认为你的一言一行是虚假的、做作的，那么你本人和所持的观点及主张就会遭到拒绝或回避。所以，如果你想使人们相信你是对的，并让他们按照你的意见办事，仅仅给他们提供一点好的意见是不够的。首先必须让他们爱戴你。否则，你的企图必遭失败。
6、号召从众法。从众是一种普遍存在的心理现象。它来源于群体意见和规范对个体的不知不觉的压力感。所谓号召从众法，是指企业文化传播者的宣传总是力图让接受者相信，能对他们产生真实或臆想压力的那个群体（个人）都已经或正在接受他所宣传的观点和方案，暗示（号召）接受者要想避免孤立、减少压力就应该采取与大家相一致的态度和行动。那么，接受者为什么会产生从众行为呢？原因有三点：一是想得到奖励或好处（如得到别人的喜爱或被别人接受），防止孤立或惩罚；二是缺乏主见、自信心和信息资料，而把别人的意见、行为当作自己行动的参考构架；三是屈服于周围环境和舆论的压力。企业文化传播者要想使号召从众法真正发挥作用，必须注意以下三点：（1）企业文化传播者本人要有很高的权威性和可靠性；（2）要形成“众口一词”的企业文化传播环境；（3）企业文化传播者提出的这一号召既要坚定有力、确凿无疑，又要富于弹性、留有余地，使接受者不得不采取与公众相一致的行动。
（四）传递技巧——多说法
宣传的诀窍在于能说会道。毋庸讳言，遇事抢先喋喋不休的一方会占到便宜。此话虽有点片面，但从某种意义上说，也绝非全无道理。事实是：有的东西只要多次重复，就成真的了。可见，只要企业文化传播者反复多次、不厌其烦地向接受者传播自己的观点和主张，使其没有机会和时间来选择其它信息作为参考，接受者就有可能改变态度，采取企业文化传播者所期望的那种行动。当然，多说也不只是企业文化传播者一个人反反复复，连续不断地说，它也包括不同的人相继重复同一个内容或信息，和使用不同的形式从不同侧面反复传播同一个主题或中心思想。但是，不论你是以何种多说方法来传播，你都必须遵循这样的原则：（1）内容要真实可信，不可弄虚作假。（2）信息重复的频率、强度和时距要适当，重复过度会令人生厌而回避，重复不足又会出现漏听漏看现象。（3）多说要富于变化，要对观点和内容从不同的角度和层面，运用不同的媒介和形式进行多面的立体的传递，切忌死板的、机械的、录音式的重复。
二、企业文化传播的效果
企业文化传播效果是一切企业文化传播活动的试金石，是所有企业文化传播者的共同追求。企业文化传播效果位于企业文化传播过程的最后阶段。它是诸种企业文化传播要素相互作用的集合效应，也是受众受到信息作用在某些方面发生的具体变化。企业文化传播效果是指信息企业文化传播使受众在某些方面发生的具体变化。在很长时间里，人们只是理解为受众在态度和行为上的转化和变动。这种狭义的理解，如果用来解释当代复杂的企业文化传播现象，必然捉襟见肘，导致片面性。
（一）企业文化传播效果的构成
企业文化传播效果的构成从层次上看应该包含五个方面的变化内容。1、知识。这是指在企业文化传播者与受传者之间形成的分享含义、共享信息、传承知识、评价知识的效果层次。2、智能。智能包括智慧、智力、能力和创造力等。这里是指信息传播有助于人们正确地认识、理解事物，提高运用知识和经验解决问题的能力，以及辨析判断、发明创造的能力，含观察力、想象力、思考力、判断力、创造力等能力。而智能只能在信息传播以及实践中形成。3、价值。这既是指信息对受众所具有的理智的、道德的、审美的价值，所具有的健康向上的积极作用，也是指信息传播所引起的受众价值体系的变化。世界观人生观的转变，伦理道德的规范，精神上的享受和愉悦，都是受众价值体系变化的具体体现。4、态度。企业文化传播活动能够强化或改变人们对社会问题、政治观念的看法和态度，能够引起受众在情感上的起伏变化（喜爱、厌恶、恐惧、愤怒、胆怯等），也能够强化人们的动机，坚定人们的意志。这些态度的变化更多地表现为对固有态度的增强和发展，有时也表现为对固有态度的改变和抛弃。5、行为。综合运用大众传播和人际传播，并通过一定的企业文化传播手段和企业文化传播技巧，企业文化传播者不仅可以改变受众的行为习惯，行为规范，还可以改变其公开行为，使其向企业文化传播者所期望的方向发展。上述五种变化内容共同构成了作为整体的企业文化传播效果体系，实际上很难截然分开。通常，前三种对信息的真实性和正确性有着十分严格的要求，后两种则要求信息具有一定的倾向性、劝服性和感染力。
（二）企业文化传播取得成功的三大条件
主观条件。刘双、于文秀在《跨文化传播》一书中提到，由于传播双方往往构成说服与被说服的关系，要求传播者具有说服力。“可信性是使传播行为达到效果的重要因素，要求企业文化传播者具有权威性，这种权威性表现在权力和地位上，表现在资历与威望上，表现在知识特长和信息掌握上，反映在能力和才华上。领袖魅力是构成企业文化传播者可信性的另一个要素。最后，文化身份也是影响企业文化传播可信性的一个因素。除此以外，在信息传递和人际传播过程中还有少数具有影响力、活动力、既非选举又无名位的人，他们称为意见领袖或舆论领袖。他们具有信息的加工与解释功能，信息的扩散与企业文化传播功能，行为的支配与引导功能，协调企业文化传播的功能。企业文化的传播尤其要充分利用和发挥意见领袖在人际网络中的纽带作用。”
客观条件。企业在生产经营活动过程中，确立起正确的、符合环境要求的、适合本行业特点、具有本企业特色的企业文化，是企业文化得以传播的客观前提。当公司的生存、发展面临真正的威胁，企业原有的文化受到冲击和挑战，此时经过重塑的企业文化成为企业文化传播的基础。在购并企业时，扩张企业（如海尔）的优势企业文化成为传播的重中之重。而企业文化的跨国传播需要一个日益扩大开放的世界。
实践条件。传播企业文化时，要树立有形的象征，便于广大员工学习、领会、认同、融入企业统一的价值观，在实践中自觉遵守行为规范，即企业文化传播时光靠理论上的灌输和表面上的思想交流是不够的，那可能会使人充耳不闻，必须借助各种生动活泼的企业文化传播手段，使企业文化在员工的日常工作和生活中内化为心中的信念，并外化为实际的行为。特别是当企业从一种文化向另一种文化转变，更要为员工提供学习新文化的训练机会。
（三）企业文化传播致效的六大效应
企业文化传播的效果往往表现在受众的心理效应上，传播活动中的一些心理现象对传播过程和传播效果的影响是非常重大的，因此，就企业文化传播的效果而言，从这些效应中找到它的具体体现。
威信效应。这是指企业文化传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对企业文化传播效果的影响。传播学研究认为，当受众把传播者或信息来源确定在高权威性、高可靠性的位置上时，这种认定就会转变为对信息内容的相信。而且，企业文化传播者的威信的高低与受众影响的程度之间存在着某种正比例的关系。传播机构或信息来源的权威性也能形成威信效应。在企业文化传播活动中，受众威信效应的产生主要取决于企业文化传播者、企业文化传播机构或信息来源在受众心目中的威望和地位，而这种威望和地位不是靠权力获得的，而是由受众授予的。
名片效应。这是指企业文化传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透和组织进去，使受众产生一种印象，似乎企业文化传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的。“名片效应”有助于消除受众的防范心理，缓解他们的矛盾心情，也有助于减少信息传播渠道上的障碍，形成传受两者情投意合的沟通氛围。因此，只要企业文化传播者摸准受众的预存立场和基本态度，而后恰当地运用“名片”，就能比较有效地对受众施加影响，并顺利地完成自己的企业文化传播目的。
“自己人”效应。这是指受传者在信息接受活动中感到企业文化传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，因而，提高了企业文化传播者的影响力。那么，企业文化传播者应具备哪些条件才能在受众中产生“自己人”效应呢？一是立场相同。企业文化传播者与受众在世界观、阶级立场、信仰、理想等方面大致相同，就容易建立起一种特殊的、亲近的“自己人”关系。二是背景相同。企业文化传播者与受传者在民族、籍贯、经历、职业、年龄等方面相同点越多，就越容易形成“自己人”效应。三是个性相投。企业文化传播者和受传者之间的兴趣、爱好、性格、气质等相近或投合，也容易产生好的沟通效果。四是观点一致。传受两者对社会事务和面临的问题看法一致、观点相同，也容易产生“自己人”效应，提高企业文化传播效果。
晕轮效应。晕轮是指起风时月亮周围的晕圈。晕轮效应是指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象，就像晕轮一样，从一个中心点逐渐向外扩散成越来越多的圆圈。它起因于相关先行经验对其后所进行的接受活动的影响，包括“光环作用”和“扫帚星作用”。光环作用指的是一位企业文化传播者由于被标明具有好的品质，他及他的企业文化传播便笼罩在受众“爱屋及乌”的积极肯定的光环（评价）之中。但是，如果他被人标明具有坏的品质，“扫帚星”便会出现在他的头顶，人们会很不公正地对待他，认定他具有一切坏的品质，连同他的传播。在接受活动中，不仅企业文化传播者的社会名声会产生晕轮效应，其个人的人格特点也具有同样作用。晕轮效应具有使信息接受变简单、便捷的特点，因而合理地加以利用可迅速取得企业文化传播优势，获得即时的短期的企业文化传播效果。但是，由于晕轮效应有时是推人及物或推物及人，有专重虚名、以貌取人、以衣取人的倾向，因而，会使人以偏概全，对认知对象作出不够客观公正甚至十分错误的评价。
投射效应。在接受活动中，当受传者处于相对封闭状态，有关方面没有提供理解作品的参考信息，而接受对象本身有具有模糊、含混、多义的特点，此时，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断接受对象的涵义，这就是投射效应。投射效应犹如“借景抒情”，它借助企业文化传播者的品质特征、行为模式及其所传信息来宣泄、表达自己的情愫和人生观。同时，这一效应也是受传者的一种自我呈现或“自画像”。但是，投射效应往往会歪曲企业文化传播者的本义，使对信息作品的理解发生畸变与错位。可见，投射效应对客观、准确的信息接受，也是既有正面又有负面影响。
从众效应。这是指作为受众群体中的个体在信息接受中所采取的与大多数人相一致的心理和行为的对策倾向。从众是合乎人们心意和受欢迎的。不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸。在信息接受中，在从众效应的作用下，常有以下表现：一是受众对已经有了定论的职业企业文化传播者和信息作品，几乎没有人会再提相反的意见；二是从众能够规范人们接受行为的模式，使之成为一种接受习惯；三是一致性的群体行为能够形成接受“流行”；四是会对那些真正富有独创意义的信息作品加以拒绝，从而挫伤少数企业文化传播者探讨真理的积极性；五是多少抑制了受传者理解信息的个人主观能动性。因此，从众效应也是优点与缺点并存、有利与不利同在。