他们的出走，被认为是2006年奇瑞汽车工程研究院院长许敏等海归出走事件的延续。
加盟奇瑞之前，阚雷是西门子威迪欧汽车电子（芜湖）有限公司CEO，辛军则在美国本田从事发动机研究，许敏是美国伟世通公司惟一的发动机燃烧领域院士。
当初，这几位海归来到奇瑞，对未来有无限憧憬。奇瑞对他们的到来也寄予很高的期望。
蜜月期过后，双方在近距离的接触中发现，现实与理想之间存在一段不小的距离。
需求定位不一致
奇瑞看重海归们的技术能力，但海归们的抱负不只在技术。
比如许敏就认为，在中国汽车公司研发中，海归们不仅仅充当技术的领头人物，还是技术管理者。离开奇瑞后，他一度决定单枪匹马、自起炉灶，成立汽车设计和研发公司。但最终觉得时机尚未成熟。
需求定位上的差异，是导致双方分手的根本原因。
海归水土不服
奇瑞汽车董事长尹同耀对许敏的评价是：“知识分子，管理水平不行。”
大量的海归没有管理经验。他们在国外都没有处在真正的管理岗位上，或者仅仅处在较为底层的管理岗位上。
而且，在管理方式上，中国和西方国家有本质区别。西方管理以数据说话，中国的管理以人的感觉说话，并且或多或少有人际关系的因素。
海归们把在国外接受的管理理念，运用到中国自己直接主导的管理体系中。但在实际操作中可能运用不当，造成双方互相难以接受的局面。
要想回来后有所作为，海归们就要先适应中国的国情，学习中国的管理方式。
老板急功近利
许敏曾经提醒海归：“中国的本土汽车公司在使用海归的时候，常常有各种各样的目的。
“他们可能以海归装点门面，并不想用这些人真正做事；他们可能目光短浅，过河拆桥；他们中的个别领导人可能心胸狭窄，容不下比自己水平高的人。因此，一旦归国，需谨慎选择。”
很多海归对此深有感触：一些中国汽车企业包括其他企业，对待海归，实际上不仅对待海归，对待所有的员工都存在着短期雇佣的心理。雇主与雇员不是长期的关系，而是今天用得着你，就用你。
研发是一层纸，一捅就破。老板觉得，捅破这层纸之后，海归们就没有利用价值了。海归们洞悉老板的心思后，没有了工作积极性，结果大家慢慢就走了。
尽管海归们有这样那样的缺点，但是海归们的优势也是毋庸置疑的。老板们如果遵循以人为本的精神，给予他们更多的尊重，把他们放到合适的职位，海归们也许就能人尽其材了。