作者文章归档：蔡元恒
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
很多人都在为如何打造一款爆款产品而绞尽脑汁，关于这个话题我有一些看法，未来产品的研发或者产品的规划有这么几个关键点是我们必须要做到的。
第一个，小众化。
每一个行业都潜藏着巨大的商机，但是今天每个行业都有大量的产品充斥着市场，同质化非常的严重。那要想在这个同质化严重产品过剩的时代赢得未来的竞争，那我们一定要先学会市场细分。在细分的基础上做进一步的差异化，那市场细分到一定程度就是我刚才讲的小众化。
今天不要老想着把产品卖给很多很多的人，我们只要做好产品的差异化体验，能满足某一小部分人就可以了。
第二个，人格化。
我们在策划产品的时候，一定要丰富它的…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
现在很多员工对工作的追求发生了巨大的变化，而且也越来越难以管理。一般的管理者都会通过绩效考核来管理员工，做得好就奖，做得不好就罚，如果发现问题，只是和员工进行一些简单的沟通，这些往往都不能起到很好的管理作用。
其实在绩效管理当中有一个重要的环节叫做绩效面谈，绩效面谈不是简单的批评和表扬，而是一种非常科学的激励员工的方法，一个完整的绩效面谈可以分为六个步骤来进行。
第一个，开场。
无论员工表现如何，我们讲开场白的时候一定要首先学会肯定，肯定员工为公司做出的贡献，即使犯了错误或者做的业绩不好，我们也要先肯定她为工作所付出的辛苦努力。
关键词：肯定。
…大家好，我是弘典文化蔡元恒。
最近家里的孩子在看暑假热播剧《西游记》，我看到唐僧带着徒弟不畏艰险到西天取经有感而发，这到底是一支怎样的团队才能完成这个难以实现的目标。
在我们日常的组织经营里面，也同样存在着这样一个问题，那就是如何搭建一支靠谱的团队。
一个好的团队，可以从两个维度来衡量，一个是忠诚度，另一个是能力。如果用一个二维坐标系来表示，那么横轴表示忠诚度，纵轴表示能力，我们可以更加清晰的分析出唐僧的取经团队。
第一象限，能力高，而且忠诚度高的人，代表人物孙悟空。
第二象限，忠诚度一般，但是有一定的能力，代表人物猪八戒。
第三象限，能力不高，忠诚度也没有的人，唐僧团队中还…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
最近我在研究通用公司，然后发现通用公司在员工激励方面做了一些非常好的尝试，所以总结了一下与大家分享。
员工激励和绩效管理对于每个公司来说都非常重要，而通用公司只奖励那些完成高难度工作指标的员工，并且他们有五个关于奖励的原则和标准。
第一个，不把报酬与权力职位捆绑。
在一些相对不太成熟的中小企业中，管理者常常把薪酬和权力捆绑在一起，往往权力越大的人薪酬也越高。
而在通用公司则不是这样的，他们不会把权力和报酬绑在一起，他们按着员工的贡献度来决定员工是否可以获得的相应奖励报酬。
第二个，让员工清楚公司的奖励制度。
很多企业可能在很少与员工沟通…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
这两年大家讨论最多的一个话题就是行业发展变化的不确定性增加。不确定性这几个字也是我们听到或看到频滤最多的一个词语。
随着环境、技术、政策还有消费者需求的变化，每个行业未来发展的不确定性都在增加。很多企业也确确实实感觉到了经营的压力在倍增，不确定性也是下个十年商业环境的最核心的一个词。
我们可以用四个词来描述行业发展的不确定性：
第一个，动荡。
我们今天的商业环境跟以前大有不同，以前每一个行业的边界都是相对固定的，行业内有多少从业者，行业的发展轨迹也很容易去预测。而今天很多的行业处在一个动荡的环境中，因为今天是平台生态的时代，所以我们不知…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。最近一段时间我接触了很多的中小微企业，大家都在谈论未来的发展趋势。虽然谈论的很多，但是真正能够做出改变去顺应未来发展趋势的企业却非常少。
我们知道趋势是事物发展变化的总体方向，从行业的特征，人们行为消费的变化、社会发展的动态宏观经济、人口的变化，技术的进步以及客户需求的升级等等，这些都隐藏着企业未来发展趋势的重要信息。那如何才能快速的掌握未来企业发展的趋势呢？
第一个，与顾客沟通了解顾客的真实想法。
我们需要不断地与客户沟通，倾听客户的声音，收集客户的真实想法，这也是最有效最低成本的获取方式。
但是我们在与很多中小企业聊天沟通的过程中发现，…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。面对不确定的商业环境，很多企业都想招聘到优秀的人才，帮助企业渡过难关。那么作为一个合格的Hr如何才能识别和招聘到优秀的人才呢？
第一个，注重员工的品德。
很多企业在招聘人才的时候，首先会看的是应聘者的工作能力。能力固然重要，但是在招聘的时候我们首先要看的应该是员工的品德。我们要看这个员工，能不能融入我们的团队，能不能接受我们的企业文化。
然而很多时候，很多企业只是看应聘者是否有能力，有没有相关工作经验，有没有资源等等。如果感觉聊得很好，就会聘用到公司来。但是如果后期发现招聘来的员工不能融入到公司的工作氛围里面，跟企业的文化格格不入，这会产生更大的麻烦。
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
关于困难时期人力资源部门该做哪些行为的调整，上篇我们讲到了五个部分，下篇我们接着讲剩余的七个部分。
第六个，感谢与激励员工。
人力资源部门要让所有员工能够看到希望，所以在这个时候多给员工一些正面评价，多去感谢员工，对员工的努力表示感谢和赞扬。我们要用非现金的方式去激励员工，比如说掌声、鲜花、特殊的日子对员工有特别的关照等等。
多用一些非物质奖励的方式来构建一种更和谐的文化氛围，让员工能感受到公司的人文关怀，能看到公司对自己的认可与肯定，从而使员工对企业未来的发展充满希望，安心稳定的工作。
第七个，加强培训。
企业越是在困难的时期，越要…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。上一讲我们讲到了关键绩效指标（KPI）。企业除了设定KPI以外，还要为了实现KPI而去设定一些所谓的绩效指标（PI）。那企业在设定绩效指标的过程中往往会存在很多的误区，今天我把这些误区分享给大家。
第一个误区，绩效指标可以提升我们员工的工作绩效。
很多人认为绩效指标可以很有效的提升我们员工的工作绩效，这个理解是有极大误区的。每一个绩效指标都会有负面的作用，如果绩效指标设定不当，不但不能提升员工的绩效，反而会影响员工的行为，甚至会大大的拉低员工的绩效，导致整体的绩效下降。
我们把企业的目标设定叫计划完成率或者叫任务达标率，往往把实际的收入除以计划的收入。而计划…
大家好，我是弘典文化蔡元恒。
我们都知道这几年的经济形势充满了不确定性，在新常态的环境下，企业经营感觉越发困难。在我们每一个企业中，人力资源部门是非常重要的，那在企业的困难时期，人力资源部门该如何帮助企业扭转下滑的局面，在企业获得重生的过程中，如何更好地发挥人力资源的作用呢？我有一些建议分享给大家。
第一个，继续招聘。
这个阶段的招聘跟以往的招聘会略有差异，我们知道经济下滑是短暂的，企业发展有它的周期，经济发展也有它的周期。企业的人力资源要着眼于长期的目标，不要在困难时期跟着公司领导层去瞎琢磨，感到经济不好业绩下滑就裁员。
越是在这个时候，企业尽量不要去解雇员工，而是要加大招聘的力度…