作者文章归档：肖作举

资深人力资源顾问，曾在国企、民企任职绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，并在多家管理咨询公司担任高级顾问、资深顾问。
出版的专著有《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程图及范文表单》、《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。
作者邮箱：[email protected]

怎样避免绩效管理走形式？

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　　A公司是一家大型服装集团公司，生产、研发各种童装，员工有1000多人，发展迅速。

　　但是，最近不少核心骨干员工纷纷离职，引起人力资源部的高度关注，了解原因后，才得知这些骨干员工是觉得自己在回报方面没有多大的激励性，干的好和干的坏都差不了多少，因此感觉心里不平衡。

　　人才的流失引起了HR的高度关注，并且反思公司的绩效管理是否出现了严重的问题。公司的绩效管理现状是这样的：

　　A公司推行绩效管理体系已经两年多了，由于市场对童装的需求持续增加，因此，各部门把关注点都放在了日常的工作中，而忽略了对绩效管理的关注。

　　往往绩效考核只有在月底的时候，各部门主管才填张...

HR从幕后到台前如何漂亮转身?

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自己发表在价值中国网上的文章，被牛津管理评论在没有通知作者的情况下转载，而且不著名作者及出处，现在这篇文章被中人网首页推荐，并以出处牛津管理评论落款，现在价值中国网又把中人网的这篇文章转载过来公布在人力资源栏的新闻评论里，而且是以出处为牛津管理评论落款，作者也没写上。

对此，本人对牛津管理评论提出严重抗议。

进去牛津管理评论逛了一圈，发现牛津管理评论里的文章是全部不署名作者的，而且好多价值中国网的文章被牛津管理评论收录，堂而皇之的成了牛津管理评论的原创文章。

如果大家对自己的作品的版权比较在乎的，关注一下牛津管理评论这个网站，如果不在乎的，权当我的话是废话。

HR如何应对员工职业倦怠

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　　内容摘要：职业倦怠已经成为当代企业的一种流行病，它给企业造成了极大的影响，本文论述了职业倦怠的成因以及人力资源部门应对职业倦怠的措施。

　　关键词：职业倦怠人力资源部措施

　　一、问题的提出：

　　人的因素在企业起着至关重要的作用，但随着社会的转型，组织中的个体也在悄然发生变化，职业倦怠这一盛行于西方上世纪70年代的现象在我国已经逐步显现出来。根据调查显示，我国员工有70%的出现了轻微的职业倦怠，而有39.22%的员工出现了中度的职业倦怠，13%的员工出现了严重的职业倦怠。

　　职业倦怠这一概念最早由Freudenberger 于1974 年提出, 他认...

HR，从幕后到台前

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　　提起HR，我们马上会想到一个词：公司幕后支持者。在传统的概念中，HR就是为业务部门提供支持的，为他们服务的，虽然这些年，HR者们的思想意识在逐渐改变，但是HR在这场转型的过程中还是显得有些羞羞答答，底气不足。

　　人力资源虽然从人事管理的传统模式中在逐渐改变，名字换了，但其处境依然是很尴尬的，主要表现在这样几个方面：

　　边缘化，不被重视。

　　HR由于不产生直接利润，自然在老板的心目中属于幕后工作者的定位。老板对于营销、生产、研发的重视程度就可以看出来。公司的大部分资源都给了这些部门，老板宁可花费上千万的资金去开发一个新的产品，也不愿意花十万去给员工做培训。为什么...

如何走出培训的误区

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随着时代的发展，企业与企业之间的竞争已经逐步演变成了企业之间人才的竞争，而人才除了挖现成的之外，还需要去培养，然而在培训中却出现许多误区，笔者将对这些误区进行一一的分析。

误区一：培训是花费，而不是投资；

这种观点认为在技术上、设备上是投资，在员工的改变行为上，改变思想观念上不是投资，许多老板在购买机器设备方面很舍得花钱，一掷钱金，但是到了培训投资上则显得十分小气。挂在老板嘴边的话，常常是：“搞培训不如这些机器设备实在，一投进去就有回报了。”

误区二：只要一有培训就全员参加

好不容易花了个高价钱请了个老师过来讲课，如果听得人...

人力资源规划不可忽视的五个关键点

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古人云：预则立，不预则废。现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点：

一、现有人力资源的诊断与评估

要做好人力资源规划，首先就要对企业自身的人力资源状况做到心中有数，传统的企业人力资源诊断与评估着重对静态数据的罗列，如人员的学历结构、年龄结构、职称结构等，这些并不能完全体现企业人力...

善待企业里的“不听话”员工

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每个企业里总有那么几个不十分听话的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“不听话”，真是让人头疼。

面对这样的一群“不听话”员工，你该如何应付呢？打击他们，还是怂恿他们继续“不听话”呢？笔者认为，留几个&ldq...

善待员工需要做到实处

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很多老板都喜欢画大饼，给员工一些精神上的粮食。让其为自己卖命。这本无可厚非，画大饼是老板的调动员工工作积极性的一个绝好手段。但是问题的关键就在于老板你画的这个饼是虚的还是实的。

员工期望老板给自己足够的发展空间，不错的发展待遇，老板期望员工能为公司创造财富。当员工相信老板画的大饼，并为其产生价值，创造财富的时候，是否该是老板兑现的时候了呢？聪明点的老板为给员工兑现承诺，这样一来可以让其更加卖力的为公司创造更多的财富，另一方面又可以给其他的员工一个好的示范作用，你看，只要你努力了，做出成绩了，我就给你奖励。这是多好...

HR请多一些务实，少一些浮躁

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现在从事HR的人越来越多了，大家都对这个行业变得热情起来，于是很多人开始不断的参加各种论坛，听一些讲师的课程。总在到处打听几年才可以做到HR经理，似乎做到经理就自己水平如何厉害了。非常渴望自己短期能升迁。

曾经在某个网站上看到大家对1个工作1年后就当上HR经理的人表露出无限的羡慕，跟帖者如云，实际上我感断定凡是对1年后当HR经理就很佩服的人绝对是个HR新手。

现在的人都比较浮躁，都急于成功，很多HR者自以为自己学了职业规划，就给自己定职业目标，诸如四年内做HR经理，六年内做HR总监，其实这些想法说的严重一点，都很幼稚。这些表面的职务背后所隐藏的能力谁又能说清楚呢，同样是一个HR经理，...

HR如何有效运用非正式组织的影响力

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HR在工作中经常有这样的感受，本来一个方案或制度执行的很不错的，但因为某个小团体中的那么一两个人的反对并煽动整个团体抵抗，最终导致整个制度流产。相信这样的故事在不同的企业都有上演过。

笔者曾经服务过某企业，当时公司组织员工签订保密协议，本来保密协议属于员工应该遵守的义务，但员工见到协议中的泄露公司机密，赔偿多少之后就开始有些人坐不住了，于是某些小团体里面的人开始游说周围的同事也不去签订这个保密协议，最后竟然让公司的30%员工没有签订保密协议。最后HR通过与员工协商，修改部分条款才达成一致。

这本来是个很不起眼的事情，但是给了我很大的启示和反思。任何一个公司都有一些非正式组织。它们的存...