员工持股始于上个世纪 60 年代的西方国家 , 通过持股分享产权 , 带有福利收入导向 , 以后逐渐演化成激励导向的利润分享模式。这一模式对中国民营企业吸引人才、激励人才和留住人才有着重要的借鉴意义。那民营企业应该要不要对员工进行股权激励？对员工进行股权激励的关键问题是什么？

( 一 ) 明确股权激励对象

民营企业的发展 , 归根到底取决于人才的价值和贡献。因此 , 股权激励对象的确定和选择 , 是非常重要的。民企的员工股权激励 , 不应等同于国企改制中的全员持股和福利化、平均化持股的特点 , 应将股权激励对象相对集中 , 从激励对象对企业的价值与贡献这一标准上做通盘考虑。这里不仅要考虑那些对企业曾经做出重要贡献的 “创业元老 ” , 对他们不计报酬、全力以赴、忘我劳动的行为和业绩给予充分肯定和经济利益的补偿 , 同时 , 采取用股权 “赎买权力 ”的方式 , 使部分不能适应企业继续发展的 “老臣 ”退居二线 , 实现经营管理权的集体交接和平稳过渡 ;也要考虑对企业未来发展有突出贡献、具有优秀品质和潜能的后备人才的股权激励 , 使之通过持股 , 增强对自己人才价值和事业前途的信心 , 增强对企业的信任度、投入感、贡献力 , 保持持续进步、开拓创新的精神状态和职业形象。二者结合起来 , 将有利于实现民企的 “二次创业 ”。

( 二 ) 灵活选择股权形式

由于民营企业股权相对集中 , 决策机制灵活 , 市场感觉敏锐 , 在员工股权激励上能够做很多灵活的选择。比如 , 在股权的性质上 , 既可以考虑与外部股东享有同等完全的股权 , 也可以考虑与职位相联系的干股、虚拟股权 , 对其股权的表决权、处分权有一定限制 , 这样 , 既维护了原有股东的资产所有权 , 也强化了持股员工职责意识和能力 ; 在持股出资和定价上 ,既可以采取带有奖励性质、无偿给予的干股 , 也可以带有福利性质、给予优惠价格 , 还可以设定与未来绩效挂钩的弹性价格 , 实行奖优罚劣的 “倒挂股价 ” ;在股权的时效性上 , 既可以考虑即时持股 , 即期享有股权收益 , 也可以设计期股、期权 , 约定到未来的某个时期 , 才获得股权 , 享有权益 , 后者在留住人才、长期激励方面的效果更加明显。股权形式的选择,既要考虑对激励对象的激励和约束 , 也要考虑企业的发展要求和运行状况。

( 三 ) 强化激励约束机制

员工股权激励 , 因其同时具有激励和约束的双重作用 , 被形象地称为 “金手铐 ”。只有激励而无约束 , 不足以保障原有股东的权益 , 难以应对激励对象的 “内部人治理 ”的问题 , 可能造成新的人员风险 ;反之 , 只有约束而无激励 , 则难以有效调动激励对象的积极性 , 可能损害劳资关系 , 激化矛盾纠纷 ; 而且 , 激励与约束的力度和效果不均衡 , 也会产生上述问题 , 不过程度不同而已。因此 , 激励约束机制 , 应当以激励对象对企业的价值与贡献为基准 , 在强激励和有效约束两个方面做好股权设计和管理。从激励角度看 , 主要是无偿或以优惠价格获得股权、确保股权分红收益、持续增加股权数额等 , 从约束角度看 ,限制任期内的股权转让处分 , 实行期股期权、与业绩( 利润 ) 目标挂钩的弹性股价和利润分享比例、结合任职考核的股权激励等 , 都是可以考虑的。

( 四 ) 筹划持股资金来源

员工持股 , 除了公司以无偿赠与和奖励方式外 ,都要出资购买。因此 , 员工出资持股 , 因为 “囊中羞涩 ”或现金收入减少而有所顾虑。但作为一种长期性的激励手段 , 资金来源不应成为员工持股的障碍。民营企业在考虑持股资金来源时 , 可以多方筹措 , 比如从企业历年结余的工资基金和福利基金 , 企业盈利中划出部分 , 使员工持股 , 或者企业借款给员工 , 或者与员工商定 , 以其年终奖金、股利分红等购买股权。

( 五 ) 把握股权激励时机

股权激励会随着实施时机的不同而产生不同的效果。一般说来 , 当企业在进行产权重组、产业结构调整、行业或市场重新定位等重大战略实施的关头 , 或是内部组织结构调整、管理体制和运行机制的改革创新等变革之际 , 重大人事调整安排、后备人才选拔任用等人力资源管理的关键举措实施之时 , 实施员工股权激励 , 带有应运而生、顺势而为的效果 , 这样 , 有利于股权激励制度与其它管理制度之间的协调和融合 , 降低制度安排和运行的成本 , 也更易为公司股东和员工所接受。

( 六 ) 完善内部管理机制

有效的股权激励 , 离不开产权关系明晰和管理制度科学这两个基本条件。实行有效的股权激励 , 需要健全和完善科学的用人机制 , 在人才引进、素质测评、绩效考核、职位调配、培训开发以及薪酬管理等方面要持续改进和不断创新。民营企业如果要成为上市公司 , 更需要对股权激励计划进行精心合理设计 ,这不仅要符合企业自身发展的内在要求 , 更要符合市场经济规则和相关法律政策。从现实看 , 在实行股权激励之前 , 有关激励对象的素质评价、业绩考核、薪酬待遇以及合同管理等必须做全面地分析 , 确保股权激励实行之后 , 不至于使股权仅仅成为对以往功劳的价值补偿和对未来任职的额外福利。

( 七 ) 结合其他激励手段

民企的员工持股计划 , 既是一种全新的产权制度安排 , 但更重要的是 , 在微观管理层面上 , 是企业薪酬体系中带有长期激励导向的重要组成部分。在设计长期激励的同时 , 不能忽视员工的短期激励。由于员工持股计划周期长 , 见效慢 , 单纯或过分依赖它可能使员工缺乏信心 , 产生 “职业倦怠 ” , 从而失去激励的作用 , 这也是应当注意防范的。而以月度工资和年度奖金以及在职福利为主要内容的短期薪酬 , 对于保障员工的基本生活 , 产生及时的激励调控作用 , 协调与改善劳资关系 , 是非常重要的。从现实出发 , 对于民企来说 , 首先应规范和强化短期激励手段 , 再着眼长远 , 构建长期激励 , 逐渐完善长短结合、刚柔相济的全面激励机制。

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