360度评估可以在制定人才标准、建立人才体系，输出人才地图等人才管理的多个方面发挥独特作用。研究表明，世界500强企业中有98%的企业正在使用360度评估服务于人才决策。

一、360度评估的四个主要特征

1.360度评估以评价对象为中心，采用多角色、立体化的模式。评价对象会涉及到几种与其相关的角色（包括上级、下属、同事、客户等），由这几种相关的角色共同对对象做出评价。

2.360度评估是聚焦式的、针对可观察行为进行的评估。“行为”是由能力和态度所导致的，但它并不是能力或者态度的代表项。所以所有的360度评估反馈的第一步特别重要，尽量选择有观察依据的、可衡量的关键性行为予以评估。

3.360度评估设定共同尺度作为统一标准，无论是用于考核还是发展，都能形成共识。

4.360度评估是匿名的。对于组织而言，努力营造一种可保护性的文化，让所有人都敢于做出一些直接性评价是很必要的。匿名性是为同事和下属做考虑的，一般应该至少有三位匿名者参与评价。

二、360度评估的四个价值点

1.把人拉出舒适区。当评价对象在一个合适的岗位产生适应性之后，会出现学习兴趣减弱，变革动机不足等特点。

360度反馈往往能带来一些“刺激”，它会挑战评价对象对现状的认知，使问题显露出来。

2.360度评估为组织提供行为改善计划。

3.360度评估为评价对象提供全面反馈。

4.360度评估不仅为组织提供人员考核，更可以帮助组织实现促进个体能力发展的目标。

三、360度评估的几种可能偏差

所有的工具或技术，如果用到不对的地方其实都会有些偏差。360度评估主要有这样几种可能产生偏差的情况：

1.目标确立失当。360评估有自身的技术局限，不可以用来代替其它的专业测评手段，实现超出其功能的目标。比如测试人格或价值观。

2.将评估结果与淘汰或绩效强关联。不这么做，可以避免分数明显的集中趋势和恶意差评。

3.事先不宣布游戏规则和后续计划。如果评估意见总是受到干涉和影响，那么组织便无法从中得到有价值的信息。评价对象也不会有正确的心理准备，更容易流于形式。

4.脱离组织结构的独特性和特定的发展阶段。我们可以考虑从偏考核选拔类，慢慢转到发展类，这时组织文化才会逐渐变成良性，这样360度评估的结果才足够可信，再做考核就会容易得多

四、360度评估的适用场景

培训发展、绩效考核、选拔晋升是360度评估的三个主要的适用场景。

一般先做培训发展，并可以建立规划。

我们建议HR先想好发展怎么一步一步做好，然后再考虑考核选拔类怎么把它做起来，等组织氛围起来了，再跟绩效弱关联。

来源丨北森     原文有改动