（本文根据中华英才网创始人、全职招聘集团创始人兼CEO张杰贤先生在2016年中国人才发展论坛上所作演讲的即时速记和PPT稿件整理）

各位朋友们，大家上午好！

今天跟大家分享的内容主要是关于招聘。碎片式招聘渠道，自然会有各种各样的招聘网站。我不理解为什么人们都在抱怨招聘网站，要知道今天的招聘广告形式，包括市场推广形式都在选择正确的目标人群，而不是选择媒体。

在过去一些年中我们在摸索通过网络为客户提供招聘服务的时候，不仅仅是做招聘网站的投放，包括微信端的投放，一个月只要10万的预算就可以把广告覆盖到非常多的人群。再过五年，招聘网站一定会做非常大的变革。我们会根据客户招聘具体的职位，我们会选择微信的公众号进行投放，同时检测整个过程，并且时时调整我们广告投放的策略。

招聘的难题不是招聘的渠道，而是在于招聘过程的变化，我们在选择的时候会有搜索引擎，行业站，以及企业的招聘官网，通过招聘官网传达雇主品牌。

HR不是万能的，HR很难同时成为好的市场人，我们通过平台帮助客户解决招聘的难题，有这么多渠道，对于客户而言一定要选择不同的渠道，把不同渠道的流量引导在自己的企业文化上，通过企业的招聘网站，微博，内部员工推荐，行业门户网站，通过企业内部ATS建立企业的人才库和人才社区，可以让你的微信公众号增加粉丝，影响到大量的求职者。

企业快速搜索人才的一个途径就是“人才Mapping”。

我们在各个渠道投放招聘广告积累数据，而且整个数据就是为了精准的匹配，通过这样的覆盖，最终看到的结果是人才的流向。具体到一个学校来看，比如浙江大学的学生是不是都去了阿里巴巴呢？但实际上不是的，华为的员工去阿里巴巴的很多。从这些公司里面我们可以看到阿里巴巴有极强的组织文化，人才去向和来源都是阿里巴巴最高。

通过这种更细分化能看到这家公司到底有多少人，点击每个数字都可以看到这个数字下每个人的详细简历，这样使得我们快速锁定想要找的人才。

华为来源员工中腾讯第一，去向员工排到第四，说明腾讯对华为员工的吸引力更大。

准确、快速定位目标人群，了解同行和对手，发现目标公司人群特质，更准确地判断，从免费和招聘管理系统开始，建立20+万候选人数据库，把20万人才匹配到需要的对应的目标人才上。

当前的经验来看，有两点变化值得注意：一是我们说过的，招聘渠道比过去更复杂，社交、移动、大数据已经成为必选项；第二点是招聘过程变得非常重要，对人才的判断和评估要求变得非常高。这样的情况下，企业不太可能完全靠制度满足招聘需求，便会大量需要第三方公司。

谢谢大家！