今天这个会主要是针对共享经济和互联网时代人力资本，如何重构人力资本跟货币资本之间的关系，尤其是如何创新合伙人制，在我们质变与转型时期，人力资源管理面临很多新的问题，新的挑战，新的困惑。因为人的管理最终回归到组织跟人之间的关系。管理的变革，最终是在重构组织跟人之间的关系。

　　在这样的时代，我们看组织、人才，不能光是机遇过去，还要站在未来看未来。既要站在过去看未来组织跟人之间关系的变化，更要看到在互联网时代，在共享时代，在知识经济时代，它所发生的一些巨大的变化，这种变化往往是不确定性的，作为人力资源管理者也需要从未来的角度来看今天的组织，看看今天的人才，尤其在这样的不确定性时代，整个世界多样化了，不确定世界可能就会变成确定性的世界，但所有的组织，所有的产业都跨界了。人与人之间，组织与组织之间融合，形成新的产业形态。

　　在不确定的时代如何重新认识组织，如何重构人与组织的关系，这是我们从事人才管理工作必须思考的前提。我们现在组织与人的关系主要是几个方面：一个是大的宏观背景，供给侧改革“十三五”规划对人才管理提出新的要求，尤其是挖掘创新型人才，如何提升人力资源的效力，通过创新人力资源驱动来实现中国企业的转型升级，这是供给侧改革“十三五”对我们提出的要求。在新的组织生态下，组织跟人的关系究竟发生了什么变化？尤其是新技术革命与工业智能化。在新的生产作业模式下，人力资源管理到底重心在什么地方？传统的车间管理已经被颠覆，在这样的条件下，如何来进行新的人力资源思考，也是我们所需要思考的。

　　总的趋势来讲，组织的演变和进化还是从科层制到生态化组织的演变。在这种组织模式下基本上是集中式管控的结构，封闭式的产业链，自给自足的自由化市场。到工业革命时期，组织变得越来越模块化、职能化、标准化，这时候的企业组织主要是基于专业分工形成专业职能团队，它是以产业为核心形成内外交易市场，真正到了知识文明时代，共享经济时代，或者互联网时代，企业组织越来越成为一个细胞，它是一种生命力，不再是单一的工作模块，这时候的组织从科层制逐步走向生态化组织。这需要整个产业多样化，需要融合，需要共生共享，不再是你死我活的竞争环境。

　　互联网组织可以做到扁平化，整个产业不再是封闭式产业，市场是云结构市场，从总的发展变化来讲，我认为主要是四个方面：

　　一、去中间化，组织变得越来越扁平，越来越贴近市场和客户，变得越来越平台化。

　　二、是去边界化，跨界生态。

　　三、去戒律化。强调组织成员不按照原先规定的工作，强调创新，自我驱动。

　　四、去权威化，每个人都是创客，都是合作伙伴，以价值创造为核心。

　　总的发展趋势，整个组织走向了客户化，价值驱动，减少组织层级，减少汇报的层级，决策群体化，协同平行化。对于企业组织变成网络化的结构或者平台化的组织，我们过去的科层制逐步走向平台化组织结构的演化。一个企业的组织架构图有时候看不懂，就是因为现在的组织都在把金字塔的顶揭开，形成蜂窝状的组织，把整个组织边界打开，结构重构。由过去的顺三角变成倒三角组织，企业组织的变化走向网络化、平台化、生态化的组织模式。

　　第二个现在边界被打开，组织在跨界，过去是纵向，现在是纵横交错，从有界到无界，从封闭到产业生态圈。

　　卫星定位，既要围绕组织公转，又要自转；围绕员工管理，现在更多的激励是讲技术的激励，用娱乐化的方式惩罚员工不当的行为；创客定律，人人是定律，合伙人的制度；天使投资机制。

　　人与组织的关系不再是被动的关系，是相互选择的关系，从供应关系来讲，不再是资本雇佣劳动，是一种合作伙伴关系，人不是工具，所以要做到共创、共担、共享的理念。一开放合作，就使得人的身份变得模糊，人开始走向职业忠诚，而不是企业忠诚。从内部专业来讲，过去基于传统的分工体系，是一对一的模块，现在专业模块成为资源池，如何对一线提供专业支持服务，专业配置的资源池。在这个过程中不断学习，组织要有自学习能力和自适应能力。就领导者而言现在更强调愿景，跨界的领导力，所谓合作的能力。

　　组织和人的关系在发生变化，从体育劳动到越来越多的知识工作者；从人才管理到人才经营；从关注人才现实能力到关注人的潜能；从人力成本到人力资本；从价值为本到人性为本，这都是新提出的，以合伙制替代职业经理人，通过合伙人制度聚合人才。现在组织和人在这样质变的时代，有很多新思维，新理念，我认为这还是代表未来的，现在确立人才管理八大新思维：

　　一、确立人才供应链战略思维。供给侧改革的核心就是提高品质和效率，高品质和高效率背后是高品质的人才。作为一个企业如何打造高效优质的供应链这成为人力资源管理首要任务，转型过程中最大的问题就是人才供给不足，打造高效的人才供应链，首先创新人才的供应思维，确立全球人才供应思维。随着组织越来越跨界，产业越来越跨界，也就需要人才能够跨界，如果没有跨界的人才企业很难支撑跨界的产业生态。随着互联网的到来，如果把粉丝作为你的人力资本供应很重要的组织部分，你的客户能够参与到你的产品设计，以及品牌推广的过程，对重要的粉丝人力资本进行有效的管理，这是人才使用权供应思维。真正实现人才供给侧改革：1.结构优化。2.人才动力机制创新。3.人才效能提高。4.人才品质提升。

　　以战略需求为核心构建战略性顶尖人才供应链，需要人力资源管理精准选人，全球搜索最有意愿干，最聪明能干的人才。以战略和业务发展为核心构建能力发展链。培育发展三高人才：高牵潜质、高自我驱动，高效能人才。以人才需求为核心，提高人才的参与度，提升人才的价值理念，真正挖掘高潜质，高驱动的人才，使他们能够创造更多的价值。

　　二、人才共享与使用权思维。人才共享：一个是人才知识与智慧资源的共享。你能够把个人知识公司化，通过共享的知识信息平台，使得每个员工借助公司共享的知识平台放大人力资源的效能，这也称之为人力资源提高组织人才智慧共享的能力。人才的使用权：围绕一个项目成立一个团队，解决一个问题，组织与人才形成契约关系，所以越来越多样化了，利用人才的碎片与业余时间，真正实现不求人才所有，但求人才所用。

　　三、人才合伙与聚合思维。随着人力资本在企业价值创造中的地位越来越高，如何形成人力资本在企业经营管理中的智慧作用，必须解决两个命题：一个是人力资本如何参与企业利润分享。二是如何让人力资本拥有在企业经营管理过程中的话语权。中国目前职业经理人制度就不完善，现在到事业合伙人制度跨度太大，就人才合伙制度来讲，它确实适应战略生态化，组织有机化，价值共享化大趋势，未来走向人才合伙制。现在很多企业通过分层分类的合伙制度，使所有的员工都可以参与到整个企业的价值共创、共担、共享的机制中，如果国有企业能够在人力资本的价值，人力资本合伙制上有所突破，我认为真正国有企业通过机制创新是可以全面提高国有企业的价值创造能力，也是真正打造国有企业全球竞争力，大家真正形成使命共同体，为了共同的目标聚合在一起，从要我干，到我要干，再到我们一起干，我们像老板一样干。通过合伙制度聚合人才，形成人才的产业生态，从生态型组织构建人才新的产业生态。

　　四、人才大数据与人才平台化战略思维。互联网时代通过互联互通把人才所有细微的信息，包括组织的信息连接在一起形成大数据。如何通过基于大数据进行人力资源的公关分析与决策，进行人才的精准匹配，构建数据化的人才创造网，没有大数据这种协同是不可想象的，有了大数据可以在互联网上实现人与人之间的有效沟通，实现彼此之间无缝连接的合作。这个时候就会出现人才真正进入了平台化管理战略。目前是三个方面：人才创客平台；人才共享服务，资源配置平台；人才的知识共享与智慧交流平台。

　　五、人才客户化与产品化服务战略思维，关注人才的需求，要向人才提供人力资源产品服务。人才要从产品驱动到客户价值驱动，赋予人力+产品的客户化产品化服务思维。

　　六、人才经营与人才自主经营思维。企业最终要实现人才价值优先增长战略。不光是人才的发展，更重要的是企业智慧资源，知识资源的增长，企业真正的财富是你所拥有的知识和知识产权，对人才要从严格的控制到引导，组织要微化，要自动自发。这就需要人力资源管理也跨界到知识管理、文化管理、组织与发展管理。

　　七、人才全面认可激励与积分式管理思维。提高员工的价值理念，从积分制实现人才管理。

　　八、人才跨界与灰度管理思维。构建人才平台与人才分布式管理，组织在微化，每个小团队都分布在全国各地，靠的是互联网进行连接，提高单兵作业能力，打破官兵边界，包容人才。

   （据中智国才管理咨询有限公司参会代表整理）