3.“挑选人才”之道

当今“现缺现招”和“标准随意定”的现象并存，人才概念模糊，不知道招什么人，或是只是放眼于眼前的招聘工作，在录用人才以后，才审查用人的状况。就好像很多人买东西，回家后才发现不合适、没有用，这是很大的问题。员工上班之后开始的90天（3个月）是很重要的，特别是刚刚上班的第一到第二个星期。

有组织过分担心员工流失，千方百计留住员工，但是有一个问题，人都被提升到一个不能胜任的位置。缺乏适当的效率度量，没有KPI，结果企业充满了平庸的人。

要从“合适”的角度招聘人才，你才可以招聘到合适的人才，有什么办法？

①  组织的短期和长期的用人需求和岗位要配合。

有一个方法就是工作岗位分析，把员工的能力评估、学历、经验和其它的专长放到里面去。评估员工能力时，仅仅靠面试是不够的。

选择最好成绩还是最合适的人才？读书好和工作好有直接关系吗？有一点点，这个跟他的学习能力有关，但他的人际关系如何？策略性思维如何？招人的时候，学业成绩是重要的，但是适合的人才还是要从多角度看清楚。

② 组建客观和胜任的评估小组。

一般来说，我们要尽量避免用人唯亲，要客观；

③  如何培训和发展人才？

很多组织没有根据正确需求来培训和发展人才。首先我们要分析企业培训的需求，培训课程设计也是很重要的学问，同时要清楚地做好课程的评估。

4. “拴心留人”之道

我们要知道员工离开的原因，什么导致漏洞。

我说一下小技巧：

首先，我们要清楚关键能力是什么，对机构岗位需要的一些能力进行筛选？

第二，提供一个有吸引力、有竞争力的福利待遇；

第三，为员工提供机会，分享知识。

我们要打造一个学习文化，提升整个团队的知识。在机构里面打造共同学习和分享的学习文化。一般的培训课程有午餐分享，师徒计划是老师和学生分享，还有给他们一些团队任务，让他们学习如何领导。

同时，企业应该多聆听员工的意见，可能的话用他们的想法。没意思的意见，听了就算了，不要嘲笑或羞辱员工。提供绩效反馈，表扬良好的努力和成果，让工作充满乐趣。在这个世界上，最好的工作就是你能够告诉朋友：“我不是来上班的，我是来玩的”。

如何把工作场所变成对机构、对员工都有好处的地方，让员工平衡工作和生活？

邀请员工参与影响自身工作和公司整体方案的决策，识别出色的表现，提供绩效反馈。企业利润要有一定比例与员工分享，表扬和庆祝成功，业绩表现好的员工要庆祝一下。培养和庆祝是企业传统，还有一些企业选择一年一度的晚宴，或者选择每一个月来帮助慈善事业，很多员工都重视企业的社会责任感。

在公司里面提供交叉培训的机会，提供职业发展和个人成长的机会，包括培育、教育和让员工负责有挑战性的任务。清楚地传达工作目标、机构的期望，让员工清楚知道自己的角色和责任，知道企业对员工的期望。鼓励员工在工作中建立友谊，在工作上结交好的朋友。

企业持续发展遇到最大的挑战是人才

今天什么是企业最重要的资产？怎么样可以提供可持续的业务发展和成果？过去的几年，还有未来的几年，我们面对的最大挑战就是人力资本的问题。

人力资本是什么意思？看看它的一个定义：

人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，这种资本以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表现。同时，人力资本跟其它资本一样，是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，不是从天降而降的。

看一下现在的情况：未来数年劳动力和人才将供不应求，人力资本是企业此刻最缺乏的资本，人才是未来企业成功和失败关键的元素。

有一些数据跟大家分享一下

这是2015年的人口年龄结构。在未来几年46到50岁，50到55岁，56到60岁这几个区间，人口是有很多将会离场的，但你看补充的人口情况，进入劳动市场的人口没有增加很多，反而是减少的。

我们看到一点：中国的劳动人口在持续地下降。以前中国劳动年龄人口在国内一般是15岁到55岁。现在55岁退不下来，因为太缺人了！全世界很多地方把退休年龄推迟了，美国已经放宽，开始是65岁、67岁甚至没有退休年龄。这个现象其中一个原因是我们的人均寿命拉长了，太早退休连生活费也不够。

整体的趋势是把退休的年龄延迟。经济是往上的，劳动人口不断地下降，如果企业不理解人力资本的重要性，没有做好“拴心留人”的结果，就是死路一条。