企业最重要的资产是什么？

微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。

——比尔·盖茨

企业里面的员工为什么会流失？

一个调研得出，最常见的四个主要原因：

①53%的受访者为了寻找更好的薪酬待遇和福利；

②30%的受访者不满意潜在的职业发展，这个发展不仅仅是升职，还要能够发挥自己的价值；

③52%的受访者希望有新的体验。对于机构的忠诚度，现在很多人是没有的。

④一些高干，我问他为什么离开公司、离开企业？他们说：“I joined the company，but I left my boss。”（我加入了公司，但我离开了我的老板）进了想进去的公司，可是我受不了老板、上司

当知道离职的原因，我们有留住人才的手段吗？

同一个调研访问了一些人力资源的专业人员和他们的老板，下面是3个雇主留住员工的方案：

☑方案一：提供学费补助，占62%；

☑方案二：60%提供具竞争力的带薪年休假福利；

☑方案三：59%提供具竞争力的薪酬。

这是针对员工离开的原因的有效方案吗？

如果没有对症下药，就是没有好好地把最大的漏洞补住，再多水也是会流出来，最后流干。

根据调研，员工离开机构最大的原因是：为了寻找更好的薪酬福利；差不多三分之一不满意潜在的发展；差不多三分之一准备新的体验。

怎样吸引、挑选、培训、发展和挽留人才？

1.什么是人才？

在企业，谁是人才？

人才的定义是什么？

哪些企业清楚地定义“什么是人才”？

企业人才分成9种：左边是工作表现（低表现、中表现、高表现）。一般企业只看表现，表现好，就升职加薪。很多企业没有看到员工的潜质（中潜质、低潜质、高潜质）。

什么是潜质？

潜质是一个因素，员工在拓宽了工作范畴时能够表现的一个指标。这里面有什么元素？一般来说是学习新事物的能力以及有没有动力去跑。

有的员工有能力，但没有动力，这个潜质也不高；有动力，可是没有学习的能力，也是有问题。大部分表现稳定的员工，潜质一般、表现一般，机构里面80%、90%的员工都是属于这一类的。

第二类人，表现好但潜质很低。如果碰顶的人再被提升，他就会成为一个不能胜任的员工。工作表现是一方面，但更要看他有没有潜质。对于这类人，你不要把他提升了、多给他钱和福利、对他好一点、让他留住、成为一个优秀员工。同时，你要管理对他的期望，你要让他明白不能提升的原因。

第三类，就是机构最希望吸引和挽留的一些人才，倾家荡产也要留住他，不要让他走。重点栽培他们，让他们变成高级人才，做好所有的工作挽留他们，还有提升他们现在的表现。他们想要离开，一定有原因，可能是跟上司的关系不好，可能是环境不能发挥，我们一定要了解他的强项是什么，让他发挥长处。

2.“吸引人才”之道，钱不是最重要的

“吸引人才”之道，过去我们说激励，现在提倡精通、自主、目的。特别是新一代的员工，钱不是最重要的。如果让他们工作，这三点很重要。

① 精通

每一个人在第一天进机构，都有一个期望：希望发挥所长，如果接受有意义的工作，把工作做得好，这是很好的激励，钱不是最重要的。

② 自主

19世纪初，美国福特汽车公司请了一个顾问，他发明了流水作业（每个人只负责生产的一部分）。如果你有看过《摩登时代》这部电影，就会看到汽车工人8个小时做同样的工作，很没有意思，结果人都疯了。那个时候，虽然经济非常差，但是汽车工人的流失率仍然极高。

现在的年轻人除了要发挥能力外，还要找有自主的工作，他们要求的空间、自由度很大，这是对他们的一种激励。当然这是有范围、有规范的，不是能够乱来的。

③ 目的

工作要有意思。有一个哲学家在意大利罗马广场上面，看到有很多人在砌砖。他过去问第一个看起来很不高兴的砖匠：“你在做什么？”工人没好气地回答：“在做什么，你没看到吗，我正在砌砖，这真不是人干的工作。”

他后来看到另一个看起来很开心的砖匠，他一看这个人怎么这么开心，就问他：你在做什么？他说：“我是全罗马最好的砖匠，我做的屋子是最好的，我可以把工作做得很好。

最后，他看到一个看起来很自豪的砖匠隆重其事地在砌砖，他一看这个人怎么这么自豪，就问他：你在做什么？他说：“你知道吗？我在建造全世界最大的一个教堂。我不仅是一个建筑工人，而是在参与大教堂的建设。以后老了带小孙子过来看，就可以自豪的跟他说，你的爷爷有份参加这个大教堂的建设！”

这就是给予员工工作的目的，让他们在工作中得到满足的一个例子。

我们只有知道激励的原因是什么，我们才能吸引人才。