党外无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪——中国谚语。

　　海尔轮值CEO新鲜出炉，标志着中国企业培养接班人的新模式蔚然成风，至于能否普世“大众”，尚需时日。华为、联想和海尔，我们国家第一代成功企业家，都面临着企业换班的难题，说白了都在寻找一个企业组织长寿的秘笈。轮值CEO开始了中国文化在企业的洗礼。

　　记得我们小时候，在学校里，为了满足小朋友们的自尊心，也有轮值班长（组长）之类的做法，可是后来，慢慢的少了；但是还没有被彻底否决，至今还有零星点点。通过这一历史发展过程，我们可以从小同学们的轮值中得出：轮值有多方面满足，照顾面子和妥协等功能。

　　酷爱读书的任正非和张瑞敏，都是儒帅的代表。他们从各种组织、文化和管理中汲取的企业培养接班人的办法不约而同的选择了“轮值”这个选拔和培养相结合的办法，不能不说是一种对企业管理的一种创新和尝试，也是时下中国文化对企业组织的一种渗透性的透析。

　　华为选择了“锵锵三人行”，海尔选择了“二人转”，不论准CEO有几位，都是一种形式。这里面还有一个问题是，在轮值中的CEO不一定就是未来的人选之一，也不是说未来的CEO就一定出自轮值中的人选。而是没有“说明”或承诺的“考察”和“培养”。

　　轮值最基本的想法就是：试试看；其次，就是培养。这和乾隆让位给嘉庆的想法类似：扶着点好，把着点好。怕未来的CEO不称职。其实这都是一种想象，未来的情况和今天的情况也不可能完全一样。今天的轮值，未必对未来企业真正需要的CEO。GE选择CEO随着韦尔奇的畅销书，我们大概知道了，它是一种公开和秘密相结合的选择方式。

　　培养接班人，大多数属于统治地位的“接班人”问题。欧美国家基本上不存在接班人问题，像美国是以家族为代表的形式多一点。肯尼迪家族和布什家族等有可能出现多位总统。而中东则是多位有培养家族成员为接班人；朝鲜则是强制性的家族人接班。

　　（社会）组织在选择自己的接班人时，多少是以组织体制内选拔为主，主要是为了血统的正宗。欧美以可口可乐和其他知名企业，包括日本一些企业在选择CEO多是以“企业”影响力人物来选择适合企业某些“即时”特征为标准。

　　现在轮值CEO 的企业，有这么几个好处：１、不同部门领导团队之间的再熔合；2、帮派之间的“和合”调整；3、接班人的全局观；4、示范并促使企业成员更多以整体思路为鼓励；5、不同“技术”部门之间的交流加强沟通。

　　以上这些“好处”都属于同一企业内部的循环。相对于现在的社会企业文化——专业性，这显然是一种倒退。比方日本政坛，安倍晋三二进宫，主要是依赖于第一次失败之后的“冷”思考，他作为一个有意东山再起的政治人员，从一个县级单位层级的官员开始重新审视日本的政治现实，结果是什么呢？他再次成为首相之后，他觉得“极右”才是他应该领导日本和他能够连任首相的政治主张。

　　从政治组织的演变来看，企业领导者需要的是突出的特长+综合素质。如果把轮值CEO看作是培养“德智体美劳”全面发展，显然是与未来企业领导人的主要要求相违背。杰克韦尔奇是一个很有特点的“部门”经理，才得到琼斯赏识，伊梅尔特也是如此，才得到了韦尔奇的极力推荐。现如今，我们轮值的企业仅仅是“大”而已，并没有GE真正的多元化，其实，也没有多少融合的成分，只能是让副总裁们换换脑，新鲜一下作为“总裁”经历的体验和储备。

　　由于海尔和华为都是“前无古人”的企业，国内多是以“崇拜”围之，所以呢？他们轮值CEO批判者少之，多以“观赏”的眼光来看待。由于，海尔和华为、联想等企业已经具备了较大的社会效应，所以，这种轮值CEO既是一种企业行为，也是一种当下中国企业管理文化的新势头。

　　这种轮值CEO产生的社会效应，主要表现在大企业在培养接班人方面的公平透明，其次就是培养示范忠诚度员工。将来未必一定适合企业“集体”培养接班人，社会变化及企业组织的演变远远超过了一代人的智慧。

　　时下这种明星企业的轮值，仍然是一种古代皇帝选择太子的翻版。选择几个好的副总裁，皇帝轮流“考验”，这难免出现“太子”心态，而不是皇帝思维方式。古代皇帝成功者像李世民、刘邦、朱元璋、康熙、包括乾隆都是从生死考验中历练出来的。正所谓的实践检验，人们对文化的最大认同，还是从实践历练出来的那种。

　　成功者企业永远属于成功第一人，像我们国家各个朝代的第一位皇帝，他永远是这个朝代的第一代表人物；像欧美一些国家的开国元勋一样，他们的头像都在钱币上，永世流传；这是一种开创性文化，他的事业永续在创始人的思想和行为上，包括创始人去世之后，这种影响是持续的而且是始终存在着的，只是有人不再频繁提及而已。哪怕是被誉为第一CEO的杰克 韦尔奇也不得不在爱迪生的光环下闪耀。

　　抛开企业轮值CEO ，可以看到如今的企业CEO也是某种文化的主要特征。现在复杂的社会和市场环境，更需要企业有统一的思路和具有相对统治力领导者。时下，这种轮值CEO ，又不是真正意义上的“轮值”，只不过是一种精神领袖下的人才选拔游戏，也是对企业再造的新做法。

　　为什么不另起灶炉？企业领袖们在延续着本企业的寿命，潜意识里是一种造就“伟大”的思想，也是一种功成千古的帝王思想。既然，一个事物很难长命百岁，为何非要“制造”万古流芳呢？累不累？

　　凤凰卫视董事局主席刘长乐在接受采访时说，我对企业员工的管理就是“完全不管”——应该不用加引号；李世民传位给九子幼子李治就是因为李治不拉帮结伙，具备帝王思想；凤凰卫视也在培养接班人——董嘉耀，但是他们不会轮值的，因为刘长乐的思想已经完全放得下。

　　张海勤 2013-5-11 *18：06于广州

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