一次和朋友的交流中，他提出了一个问题：“企业文化怎样才能达到全员参与？”其实，这样的问题，也是困扰许许多多做企业文化管理者的朋友们的共同问题。

　　在这里，我还是想“老生常谈”般地强调一个想法，就是所谓企业文化与企业管理的关系问题。其实，除了“运动式”的企业文化活动之外，企业文化更多产生于企业的经营管理过程中。而企业的经营管理过程，是企业所有人员共同参与的。所以，在一家企业的文化成长（不管是好的还是坏的）过程中，全员已经参与了。就此而言，所谓“全员参与”实际上是一个伪命题。

　　当然，我了解朋友们提出这一问题的原因，就是“我搞的企业文化活动或者企业文化建设”，希望实现全员参与。这个问题，我们可以设立一个反问：为什么人家不喜欢参加你搞的活动？为什么这些活动不能实现全员参与？我想，这其中的原因，还是我们的这些“活动”和“建设”，没有树立一种市场意识。我一直强调，我们做市场需要观察顾客的需求，而做管理工作，其实也需要观察和抓住“作为管理活动顾客的员工”的需求。企业文化建设，一定不是“我想怎样”的问题、更多应该是“你们想怎样”、“我们大家怎样想”的问题。唯有如此，才能真正实现文化的作用。

　　就朋友提出的问题，我就“怎样才能拉动全员参与”以及现实生活中我们看到的“全员参与”的现象，回答了这样几个方面：

　　第一，有信仰拉动。去庙里烧香是全员参与的，没有强迫，没有管理，没有督导，只有自觉。而这样的自觉，就是信仰。所以，对于上香一事，一定是所有信众的“全员参与”。

　　第二，有利益驱动。联产承包责任制之前，生产队长再努力，也无法实现让大家都去地里干活；即便大家都去地里干活了，干出了什么活儿，我们也有目共睹。实施了承包制，大家不用别人说，都积极地去自己家的地里干活了。这其中的原因就是，“自己家的”、“我的”。所以，利益的驱动、利益边界的清晰化，一定全员参与的根本原因。这也就是卢梭提出的“猎鹿理论”所说的共同利益和个人利益关系的问题。

　　第三，有权力诉求。这一方面我们似乎不用说得太多，看看我们身边通过权力之路上的衮衮诸公和生死搏杀就明白。你知道了他们想要什么，你就明白了他们为什么那样全员参与、那样绞尽脑汁、那样不知廉耻为何物了。

　　第四，有制度约束。这一点似乎也不用多说，我们从小到大自身养成的好的不好的习惯，是濡化的结果，更是外部约束的结果。所以，我一直特别强调制度在企业文化建设中的重要作用。当然，这里面的问题也很复杂，因为合理的、能够持久的制度，不应该是霸王的强权，而应该是平等的契约。我们既往的制度之所以失败，我们之所以认为“西方的管理不合适中国”，不是制度要不要的问题，而是要“什么样”的制度的问题。

　　第五，由情感生发。概而言之，情感可以包括爱情、亲情和友情。我们知道，不管哪一种“情”，都会引导我们自觉地去做事，不仅是全员的、甚至还可能是“全天候”的。比如我们看到年轻人对美女和帅哥的追逐，比如家庭里多个长辈围着一个“小宝贝”转的场景。这些过程中，“心甘情愿”是其最根本的驱动力。由爱而生发，无怨无悔。

　　其实，这些问题，早已经被诸多经济学者和管理学者说了多少次了。我感觉，目前我们之所以在这方面还有这样那样的困惑，其根本的原因，还在于长官意志、威权统治的文化传统。所以，在这一问题上我们需要选择的，就是“放下”和“回归”——放下你的拳头，回归到人性的本真！