文/快乐营销教主我不是赵本山只是赵春善

各位老板好：

还有18天，这公历2013年就过去了。在即将过去的这一年里，哪些是值得我们小结并发扬光大的，哪些是值得我们在今后工作生活中注意的呢？

不妨以自己为例来说道说道，以期给大家些许触动。

前两天已说《年度小结，2013之身体》。说完身体，今天我们说说《年度小结，2013之工作》。说到工作，今年最痛彻心扉的体悟有下面这么几点：

一、合适的人是最最最重要的。

1、合适的人是最最最重要的，但没有淘汰不合适的人的机制，破坏性是巨大的。

2、如果过分依赖合适的人的“自律”，而不打造科学的“法制”决策流程和将“特权阶层”曝晒的公开透明监督系统，内部的集成力会大打折扣。

3、为了调动负责人的积极性，大胆放手让其做，这没问题。如果负责人为了“大显身手”，为了短期目标，忽略中长期可持续的成长，那么调动了一个人积极性的“放”可能打击了整个团队的积极性。

自动自发的、异常活跃的、可能不那么特别听话的良好氛围就会变成“指令”式的死水，就会出现将人当机器的层层“盯防”的增加层级的官僚队伍，而不是花更多的时间和精力去打造训练有素的团队。打造训练有素的团队是做好一切“好果”的“因”，直接“催”熟果，而不灌溉好“因”，这样的管理不是“有机”的管理，而且越做越累，越做越难推动，越做那负责人也越埋怨下面的人有问题不给力。于是团队下面会出现一群顽劣的猴子将好猴子排挤。当然我们也可以说，被排挤的猴子不是合适的猴子，他不够强大到足以对抗整个官僚体系，不够强大到扭转整个风气。于是就像政府不检讨自己的作为，给移民的人扣个帽子，说不够爱国。而不想，有钱有能力也想贡献的人为何移民？人才会流向体制好的组织，好的组织也更能包容和接纳各种才华的人，也有更适合创造的平台。

调动了一个人积极性，可能打击了整个团队积极性的“放”。从另一个层面上，也反馈绩效考核的导向作用被忽略，还有对负责人领导力培训上的缺失。起码要让一个一个负责人明白，分解的战略目标，负责人踊跃去达成是好事，但第一要做的是“如何让同事比自己更跃跃欲试地想做好”，不是将自己的想法强加给团队同事，哪怕是灵魂开窍、天降灵感让您兴奋睡不着的好方法，也要启发团队同事，让他们感觉是他们想出来的，激荡出比您想得更好更具操作性的办法，这样他们落实时就不是按领导的意见做，而是按达成了共识的自己的想法做，这效果是可想而知的。于是你的好想法，就变成团队的，你一个人的雀跃就变成了团队有组织、有节奏的冲锋。

二、一定要和“贵”人合作。

1、贵人就不用我解释了，本文里的“贵”人单指“价值高的合作伙伴”。

2、在《己所不欲'必'施于人》里面我说过：“要将自己不喜欢、不擅长的交给喜欢而且能做得特别好的人来完成。”这个人就是“贵”人。不管是个人还是公司，都有自己不擅长的一面，都需要合作伙伴。通常选合作伙伴会选价格便宜的听话的，往往你会发现会很累，让你伤神而且效果也不好，貌似很便宜但最后折腾的成本会很贵很贵，而且有时候不是贵贱的事了，是砸牌子的大事。所以，选择合作伙伴一定要选择“贵”人。

3、和贵人的合作，表面贵，其实是最便宜的选择。合作说到底就是“强强联合”，通过强强合作，创造更大价值。今年自己就有因心痛钱、想节省成本、想尽量少花钱或不花钱而和贵人失之交臂的事例，痛彻心扉啊。后来就学乖了，和“贵”人合作今年也有成功的案例，那是超级爽的。

“贵”，是有道理的；“贵”，是有价值的。和“贵”人合作，价码会很高，高得有点心痛、有点犹豫，但合作后就很爽，过程中你省心省事，而且还能在你的基础上帮你有很大提升，会创造更大的价值出来。

一定要和一等一的“贵”人级的高手合作。如果是一等一的组织，也要注意，“贵”的组织里也有“贱人”，要和一等一组织里面的一等一的“贵”人合作，这才是和“贵”的组织里的“贵”人合作。

4、不管是招聘新同事，还是组建新团队，还是合作新项目，一定要和“贵”人合作。只有“贵”人级别的合作伙伴，才不会坏事，才会好上加好。如果你尽情招聘便宜的员工，你会发现能以一当十、以一敌百的人才怎么那么少。如果你尽情找便宜的供应商，你会发现偷工减料以次充好的层出不穷。如果你尽情找在你擅长的领域不如你，在你不擅长的领域也不如你的组织或人合作，别人会发现你找了一堆跟屁虫，虽然前呼后拥的很威风，但你的身价会急速下降。

三、管理科学艺术创新研究院

管理科学艺术创新研究院，这个番号是我临时起的，完全是个众包的零散的组织，全凭有兴趣的人业余时间一起钻研。今年没大的动作，但在几个专项的研究上还是有点实质性的突破的，而且有的在实践中已被接受并产生了一定的价值。

１、在众多企业向集团化发展的趋势下，探讨如何让企业在活着的前提下更科学更艺术更有创新性和有更高的成长性就显得特别有趣。组织初创、发展、壮大、变革、危机、阵痛、升华，集团化、链条化、平台化、立体陀螺仪、层林法则等，这些关键词在今年都进行了反复的思考。在不同时期不同阶段不同背景及各行业发展规律的前提下对组织架构、组织文化、组织行为进行了研究。并提炼出“一斑窥豹”式的企业快速体检法，通过企业外在的呈现，洞察企业在产品创研、流程管控、老板思维动态及内部激励机制的问题，并提出优化改进的意见，也从整合、收购及我是老板、我是消费者、我是职业经理人、我是某某岗位人员的多角度剖析问题并给出可选择的解决之道，获得对管理创研有兴趣的同仁的认可。

２、打造不上则下、能走能留，螺旋上升的内部考核激励机制。

年初和快乐营同事及立委们以连锁店分店总经理为例，尝试融合公司和个人都赚钱，个人要持续发展但不能阻塞公司进步，分店老板在赚钱的同时要侧重人才培养的“不上则下、能走能留，螺旋上升的内部考核激励机制”。立法会通过了，虽最终公司没做，但懂行的内外部人士已结合分店或企业实际在学习并使用。

３、由完善的“金币管理制度”向“大榕树”系统工程迈进。

《金币管理制度》在《快乐赢未来》一书及授课视频里已讲得很详细了，那“大榕树”是什么东东？是贯穿集团方方面面的系统工程，是集团化企业管理的“心”、“脑”结合的系统，可以复制和“重生”，可以像大榕树一样独木成林，外人看起来繁荣茂盛，但内部人能看清所有脉络。即使一棵树死掉（或是集团的一个项目）也不影响整个层林，而且每棵新树的气根垂到地上就又可以扎根长成一棵新树，自我繁殖能力强。

公司治理和社会治理一样，公平公正和机会平等是每个人追求的，通过这个系统可以很好的将企业文化量化，将不同岗位不同工种不同部门所创造的价值“统一量化成一种度量衡”，这样绩效的导向作用就非常明确，而且所有人员都知道自己怎么提高绩效，就不会出现“期权或利益”分配只凭领导个人主观意识，而是拿多少靠自己和团队配合。个人绩效和团队绩效及和大集团的绩效匹配，不仅激发个人斗志，还能引导大家注重团队配合，并将不配合及拖沓影响结果的无能之人淘汰出局，实现团队科学化和人性化的结合。

这个系统还可以去“CEO”化，不会依靠个别领导的英明，而是靠机制，将文化、制度、行为量化嵌入“心脑”流程和“躯干”动作上面，可以极大节约管理成本，实时动态看到所有信息（不是铺陈），而且还可以抓取认为有用的信息，不会再泛泛，而是精细化的科学管理。这样还可将企业文化量化到合适的人的良好的动作上，在规定动作上整齐划一，在自主创造上充满活力。

而且这个系统工程，不是ＯＡ、MRP、EHR、TPS、MIS、DSS、ESS等等系统的简单拼装，而是一很浩大繁复的工程。比较爽的事，从2010开始构思的一些症结已解开，现在思路已融会贯通，并开始清晰的执行，今年已细化到“大榕树”的“叶片”上了。

虽后期要做的细化及无缝对接的工作还很多很多，但这是一件非常有挑战的事情。哪怕是花个一二十年去研究做出来，也是非常有意思和有价值的。

4、可以说“好的”，不能说“为什么没做”。

除此之外，今年还对一些现象进行了研究，并总结出一些规律。并将规律提炼成“常识”，通过“常识”来培训训练思维，然后让思维指导行为，让习惯性行为产生好的结果，从而帮助更多的人打造训练有素的团队，并帮扶愿意上进的人提升他们的快乐领导力水平。

大家可以注意观察下，效率高的气氛好的团队，口头禅是“好的”。气氛差的效率低的团队，口头禅是“为什么没做”。“好的”在《快乐赢未来》一书里已有阐述就不多说了，只说下气氛差、效率低的团队为什么口头禅是“为什么没做”。

其他深层次的原因我们不去剖析，只简单推理。团队负责人习惯说“为什么没做”时，下属一般会怎么说？是不是说了好几个理由和借口。久而久之，团队负责人帮下属养成了找理由找藉口的习惯。你想这样的团队气氛和效率能高吗？整天不管是会上还是会下，是这样的声音：

“张三，你为什么没做？”

“因为1234……”

“李四，你为什么没做？”

“因为1234……”

“王五，你为什么没做？”

“因为1234……”

……

于是，这个队伍就废了。

关于工作的就先说到这。不管从卖产品卖价格，到卖制度卖体系卖管理，到卖愿景卖价值观卖文化卖品牌，唯一不变的就是持续的学习。

改天咱们就说说《年度小结，2013之学习》。

祝工作快乐!

2013年12月13日13:13 昆明

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