一个培训师一定要有自已核心的产品，这个产品是什么？是自已最有竞争力也极具价值的课程体系。如果说企业出售产品和提供服务是最终的输出，那培训师输出的则是自已的专业知识、技能、智慧、经验以及丰富阅历组合而成的知识产品体系。我们可以看到很多优秀的老师都有自已独到研究的成果，比如说曾仕强老师的《中国式管理》等等好课程，我们往往在认识一个好老师之前，首先从他讲授的课程中感受他的价值和魅力。

　　  回顾我这些年的职业生涯和人生经历，特别是在企业的15年工作经历，我一直在思考，我的知识、技能、经验和感悟能够给服务的企业带来什么样的价值和启发？我的课程能够给面对的一个个学员带来什么样的实用性和切实帮助？

　　  随着中国企业享受30年改革红利的尾声到来，目前，企业面临着严峻的压力，一是产业结构亟待升级，利润空间越来越小挤压着企业的生存环境，二是人力资源成本以及原辅材料价格的上浮带来的成本压力，让企业举步难艰。这两大问题困扰着很多中小型民营企业。但是如果在两大问题面前不突破，不前进，则意味着在这一轮市场洗牌中倒下和消失。因此作为培训和管理咨询者，我们只有紧紧地把握住企业当前最紧迫的需求，对症下药，务实地提供帮助企业提升效率和效能的产品体系，才能够真正有所为，也才能够被市场所接受。

　　 因此在总结自已的课程价值贡献点的时候，我提出了一个价值模型，将课程体系分为四个模块：一为基础课程即地基课，要接地气，二以两大系列作为中流砥，要承上启下，三由两大系列支撑起整体课程体系的核心，也就是如何为企业培养更多的创造价值源泉的人！

　　       整体课程的具体内容为：基础课程即《责无旁贷》这门课，它不但面向企业的基层，也面向企业的中层和高层讲授，一切资源终将枯竭，唯有文化生生不息，只有将责任文化层层传递，并辅之管理咨询项目，建立以责任为核心价值观的企业文化体系，将责任这个培训市场上普遍理解为态度类的课程，讲实了，做实了，切实地为企业建立问责制，建立保证责任落地的体系，这才能保证这个课的实效。而两大系列，主要是针对文中当前中小型企业转型过程中的两难之问而做的设计：一个系列是强化企业管理平台建设，提升人力资本创造价值的效率和效能；一个是提升组织能力，提升企业竞争软实力。提升组织能力的课程体系主要包括了三个层面，即新生代员工职业化训练，直线经理人的HR管理能力提升，面向中高层团队的打造高绩效团队，这实质上，是帮助企业在“提升人“；打造管理平台系列课程，从选人，育人，用人、留人四个模块入手，以实战实用的课程设计，帮助企业打造一个规范系统的管理平台，来“管理人”。在这个课程系列当中，包括：如何甄选合适的人才？如何建立卓著的培训体系？如何让薪酬激励点石成金？如何让绩效考评确保目标实现？这些课程全部是这些年来我在人力资源领域的管理实践中总结提炼的心得体会，也是从一名小小的专员成为一位集团化公司人力资源副总经理，这15年来所经历的种种困惑、艰难、辛勤工作，以受经受种种磨练才会有的收获和深切感悟，更重要的是，每一个课程背后都是一个完整的咨询项目，不但要有理论有模型，还要有切实的流程、工具和方法、技术帮助企业落地，唯有此地，才能够称得上是为企业打造一个过硬的管理平台。

　　   最后则是整个课程体系的制高点，也是核心的金牌课程，那就是《企业价值创造源泉——核心人才的激励》，我要通过这个课程，告诉企业家朋友，告诉中国企业的老板，那些为你创造80%价值的20%的人，是你要高度重视和关注的核心群体，他们虽然为数不多，但是手里都掌握着企业的资源甚至命脉，所以说，对他们的激励、管理、保留和培养是企业要想实现基业长青的根本所在。如果企业到现在都意识不到这个问题的重要性，那说明企业忽略了最有价值的资源，企业的发展必受到人才流失和短缺带来的困境。不论是《基业长青》，还是《从优秀到卓越》，都十分郑重地谈到培养自家经理人的重要人，那些活过一百年的企业，之所以长寿，和他们用人的理念息息相关，据统计，在多家基业长青的公司中，只有4家公司引进了外部的CEO，而其他的绝大部分是坚持从内部选人，从内部培养人，因此核心人才的激励一定是企业坚持走下去的核心动力。

　　整个课程体系的设计，坚持了以培训为出发点，为破题之道；以咨询为方法论，解决前沿问题的逻辑，让培训和咨询有机结合，相辅相成，相互促动。在整个中国企业面临结构升级的突围时代，培训业也面临着突破和整合的趋势，我想只有将培训和咨询结合起来，将看病和治病结合起来，才能够保证药到病除，才真正给企业带来切实的帮助和提升，这也是作为一名培训师的责任。（具体的课程体系模型将会设计制作出公布。）