有心栽花  无意插柳

　　“80后”大学生就业表象

　　尽管还怀揣着天之骄子的梦想，但“80后”的就业状况和六七十年代出生的大学生已经完全不同了。专家们认为，从“精英”到“普通劳动者”的定位改变，是“80后”不得不面对的事实。纵观近几年毕业生数量：2001年毕业生115万，2002年毕业生145万，2003年毕业生212万，2004年毕业生280万，2005年毕业生340万，每年的增量都在60万左右，今后几年，还要以几十万人的数量增加。这组不断上升的高校毕业生数字，就像一张大网笼罩在大学毕业生的心头。高校毕业生潮水般涌入就业市场，数量越来越庞大，几乎每一位大学生都切身感受到了就业恐慌，就业就等于失业，这是每一个“80后”大学生不得不面对的一个残酷而又不争的现实。

　　与此同时，五花八门、前所未有的就业手段出现在了“80后”大学生中。求职招聘中的奇怪现象也纷纷被披露：某女大学生在多次求职不成的情况下以媚人的低胸照吸引企业的注意力；北京海淀区清河附近出现了一条“半仙街”，即将毕业的不少学子纷纷到这里请“半仙”为自己“指点迷津”，“半仙”们的生意一度兴隆；某地出现企业要求女毕业生应聘必须搭配一名优秀男生的“拉郎配”；大学冷门院系专业热衷于“讨好”企业需要而“改名”......

　　透视大学生就业就业难的表象

　　（一）结构型失业是造成大学生就业难的主要原因

　　大学生失业（就业难）尽管已经成为社会不可回避的问题，但对于形成这种现实的原因要区别对待。现代经济学理论认为，失业分为三种：总量失业①、摩擦性失业②和结构性失业③。摩擦性失业与结构性失业的解决方式不同，前者很多时候是因为信息不对称造成的，所以应加强信息和市场功能。而解决后者要依靠加强对劳动力的教育和培训，加强对劳动者就业观念和意愿的引导。

　　今年在中国人民大学举行的2005“关注中国大学生就业”系列活动启动仪式上，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心主任陈宇道出了自己对大学生就业难态度上的转变：“2003年的时候，我觉得大学生就业问题可能是大学生的胃口太大，主要是摩擦性失业；但现在来看不是那样的，大学生失业是一种新型的结构性失业。”根据2004年，由中国人民大学劳动人事学院参与的大学生就业意愿调查显示，有35.4％愿意去党政机关，18.9％选择去国有事业单位、17.8％选择去教学科研、13.6％选择国有企业、15％选择外资企业，而只有1.3％选择去私营企业。而2004年高校毕业生就业渠道分别为各级党政机关约占3％、事业单位约占20％、国有企业约占24％、非国有企业约占（包括私营和外资等）52％。

　　非国有企业已经成为解决大学生就业的主渠道，但大学生认为这类企业既无高薪又不稳定。以公务员为代表的党政机关只占非常小的份额，而大学生却将之作为首选。

　　当我们谈论“80后”就业难的问题时，一个不可忽视的现象是，当大学生为找工作而到处奔波的时候，大量的中小企业或一些基层单位，也在为难以找到大学生而发愁。目前，45％的企业招不到合适的人，50％的人找不到合适的工作。在笔者调研的过程中，很多企业负责人向他表示，“大学生来多少，我们要多少”，但一些县城每年考上大学的有几十到几百人，又有多少大学生愿意回去工作呢？“需要的地方没人去，而大城市、大公司、大单位，又非常难进。”

　　种种迹象表明，就业意愿和就业现实的矛盾非常突出。就业难表面和大学生“扩招”有关，但根本问题是大学生的就业观念问题。大学生就业难属于“结构性问题”，而不是因为大学生总量多了，目前中国的大学生整体上还属于“短缺的”。大学生就业难（失业）是结构性失业，如果大学生就业意愿不发生改变，只是指望劳动力市场的改变来实现就业将是不现实的。市场不相信眼泪。大学生要在正确判断形势的前提下适度选择。大学生有就业难或“就业恐慌”的现象，不要一味埋怨社会，大学生也要反思“自己的职业观念和价值观”，怎么在社会需求和个人发展之间衔接起来，这非常重要。

　　人事部公务员管理司司长刘家林透露的一个信息给35.4％的应届大学生（愿意到党政机关工作）就业预期浇了一盆冷水。从2005年开始，人事部招考公务员已经明确要求，有工作经验的人员要在录用人员中占一定比例。“近十年来，公务员主要从应届毕业生中录取，使公务员队伍的结构发生了比较大的变化。这种结构很难适应工作的需要。因此，无论是从眼前的工作还是长远来看，特别需要对这种结构加以调整。”刘家林说，“这种导向肯定必须走下去。在职人员的比例会不断扩大，应届毕业生的比例可能会减少。”

　　（二）大学生自身素质和形象是造成大学生就业难的直接原因

　　2005年春，在高校毕业生就业市场依然寒流暗涌的同时，一本在网上连载的书《我为什么不要应届毕业生》引起了人们的关注。在大学生就业难的大背景下，这本书通过数位企业老板、人事主管之口，对应届毕业生求职群体提出“改变大学生就业困境必须从完善大学生就业形象做起”的说法。《我为什么不要应届毕业生》一书历数了应届毕业生的十大诟病：1、成功的欲望很强烈，却不愿脚踏实地的做事。这种“创业幻想型”的年轻人，他们有强烈的创业愿望，但没有目标，没有项目，什么都想干。这一类人的特点是，创业不成功，也不愿意给别人“打工”，这类人大约占15％。2、无根据地给自己定位，不肯降低自己的身价。他们对就业岗位期望值过高，过于挑剔。这一类人的特点是心气高，认为低收入岗位使自己“屈才”，大约占15％。3、没有经历社会生活的磨炼，心理欠稳定成熟；4、就业心态浮躁、缺乏主见、求职目标模糊不清；5、永远都在抱怨；6、动手能力差，眼高手低，大事做不了，小事不愿做；7、名校生不如普通院校毕业态度踏实；硕士生不如本科生；本科生不如大专高职；8、“唯我意识”膨胀，道德滑坡、品质缺失；9、一味强调单位能给予他什么，而很少考虑自己能为单位创造什么，对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准；10、缺乏职业忠诚和职业道德，频繁跳槽，一有更好的机会就一走了之。上述观点并非全盘否定应届毕业生群体，但管中窥豹，同时有忠言逆耳之意，我们不妨本着“有则改之、无则加勉”的态度，也许在就业求职的道路上会柳暗花明。

　　大学学历、在大学期间所取得的成绩不能当作光环，资历。进入职场之后，大学生毕业生必须要有一切从头开始的准备，把自己过去的经验和知识都归零。自以为是，沟通不畅，遇到挫折是再所难免的。有这么一则寓言故事，说有一个博士分到一家研究所，成为那里学历最高的人。有一天他到他们单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长都在那里，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生出身有什么好聊的？不一会儿，他看见正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面的小房间拿了点东西又蹭蹭蹭地回来了。怎么回事？博士生很好奇，但又不好意思问。毕竟自己是博士啊！过了一阵，副所长也起身走了几步同样从水面上飘向对岸的厕所。这下子博士生更晕了：不会吧？到了个江湖高手云集的地方？人人都会水上飘？中午的时候，要回单位吃午饭。如果要是绕池塘的话要多用10几分钟的时间，于是博士生也起身往水里跨：我就不信本科生都可以过的水面，我一个博士生过不去！只听“咚”的一身，博士生一头栽进了水里。两所长急忙过来把他位出来，问他为什么要跳水，有什么想不开的？博士生很迷茫地问他们："为什么你们可以从水上走过去，而我却不能呢？“两位所长相视而笑；”这个池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨池塘涨水，正好把他们淹了。可是我们都知道木桩的位置，所以可以踩着木桩过去。你怎么也不问一下呢？还以为我们真会水上飘呢？哈哈！”这个故事告诉我们：学历代表的是过去，只有学习能力才代表将来。尊重经验的人，才能少走弯路。

　　大学生走出“先就业再择业”的就业政策理解误区，提高诚信度是实现顺利就业的当务之急。在历届人才交流双选大会上，组织方都会悬挂“先就业后择业”的宣传条幅。很多大学生曲解了国家就业政策，在求职道路上，抱着“骑着马找马”的心态，往往在没有深入了解用人单位的情况下，就与用人单位签订就业协议，先给自己一颗定心丸。随后如果找到自己认为更合适的单位，立刻单方面毁约，与原单位拜拜，“挥一挥手，作别西边的云彩”。其实，国家“先就业后择业”的指导政策，意在指导应届毕业生在遵守“游戏规则”的情况下，在双方约定的合同期内，要在工作岗位上使自己得到完善提高的同时，根据本人综合情况，给自己一个科学的定位，对自己的职业生涯进行科学规划。应届毕业生，刚走向社会，自己发展方向的定位，不是1年2年短时间就能够确定科学的。待合同期满（一般3—5年）后，才可以确定自己的发展方向。由于应届毕业生曲解国家的就业政策，单方面违约现象近两年更为突出，不仅给用人单位造成一定的损失，也给应届毕业生的诚信度大打折扣。同时，在组织简历的过程中，虚假信息也非常突出，几乎80%的毕业生在自己的简历上都注有“学生干部”、“三好学生”等，至于其他的获奖证书，真真假假，虚虚实实，更是让人眼花缭乱。笔者在招聘过程中，曾经发现同一个班级、同一个院系会有几个十几个的班长、学生会主席。从中所凸显的大学生道德水准，就不难理解用人单位为什么排斥应届毕业生了。

　　送你一双慧眼：在就业求职的十字路口，不要找不到北

　　2006年毕业生求职的战斗号角已经吹响，现场招聘会、网络招聘、报纸杂志招聘——招聘的机会固然很多，但是找到合适的岗位却着实不易。有没有方便、省心的办法呢？

　　（一）对症下药面对不同的招聘方式。大型招聘会上如何求职。先看企业序号分类———省时。每个展会都有分类，只是求职者没有留意。由于场地、成本限制，招聘会较少将企业按行业、区域分区，而是通过不同的标识，对设摊企业进行标注。求职者只要对企业名称旁边的英文序列号略加注意，就不难弄清这家企业所在的区域和行业。 标识说明、才市地图一般都刊登在会场门口的告示牌上，求职者在进入会场前可仔细阅读，明确目标方向，这样就能加快搜寻速度。仔细阅读招聘要求———省力。在招聘现场，有时出现这种情况：发现机械类人才需求很多，于是便在企业摊点前排队等候面试。排到前面才发现，很多同名称的岗位对应聘者要求差异很大，并非个个都适合自己。虽然一些企业的岗位名称相似，但由于各企业在产品、制造工艺、管理手段上的巨大差异，对人才的知识结构、工作经验、行业背景的具体要求都不尽相同。例如一家半导体材料的机械加工企业在招募机械设计师时，要求应聘者有半导体方面的专业知识和工作经历；而日资机械企业在招聘时，则可能对应聘者的日语水平有一定要求。求职者在大型招聘会应聘时，要仔细阅读招聘条件，特别是一些个性化要求，找到契合的岗位再从容上阵，否则很容易因专业不对口或经验不足被拒。 投递简历见机行事———省钱。抱着厚厚一摞简历参加招聘会，看见符合自己专业的岗位颇多，每家都不忘投上一份简历。本来准备一天赶3场招聘会，可第二场刚逛了一半，简历就用完了。因此求职者参加招聘会时，不一定要以“投简历”开场，可以先和面试官谈谈，若双方都有意向，再留下简历，等待进一步通知。如果遇到要求先看简历的企业，而面谈后又觉得不合适，求职者也可以礼貌地索回简历，这样可以避免简历不够用的情况发生。此外，为了节约成本，简历可分两类，一种是“简单版”简历，就一张A4纸；另一种则是包括学历证明、奖励证明、各类证书复印件的“完整版”简历。求职时根据用人单位的要求和你对该企业的重视程度来决定投递哪一种版本的简历。

　　网络求职的八大小秘诀。

　　（１） 经常刷新简历。当人事经理在各种人才网人才库搜索人才时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！

　　（２） 简历中写上联系电话。人才网站一般会对求职者的联系方式加以保密，即使对于会员企业的人事经理，都要有一定条件的限制，不会随便公开，这样虽然有利于个人隐私的保密，但同时也减少了面试的机会。只要在填写简历时，除了“联系方式”一栏需填写联系电话，如果在工作经验的详细描述或其他栏目写上电话号码，则任何企业都可以看到电话，大大提高通知面试率！当然，这样带来的问题是，会受到传销公司、骗子公司或者保险公司等的电话骚扰。所以使用这一招前要慎重考虑。

　　（３） 不要只应聘最近三天的职位。一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

　　（４） 让你的邮件永远在最前面。你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！

　　（５） 新颖的邮件标题。人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。（６）简历最好放靓照。对于人事经理来说，每天需要浏览大量简历，如果同等的条件，一般会先通知有照片的求职者来面试，因为通过照片，人事经理对应聘者又多了几分了解。对于一般职位如文职人员之类，中国人的传统还是以貌取人，你即使不漂亮，也照一个艺术照，就增多了面试机会（与其等死，还不如放手一搏），毕竟很现实的是，简历的目的就是有面试的机会，其他就要靠实力与运气了。

　　报纸杂志等媒体招聘信息如何应对。除了参加招聘会外，看招聘广告是毕业生找工作不可或缺的一个重要途径。专业人士表示，招聘广告里学问很多，很多毕业生并不了解该怎样有效地看招聘广告，往往是见了广告就打电话，这样浪费了时间和金钱不说，一不小心还会上当受骗。通过篇幅识广告。企业刊登招聘广告，大多是通过报刊和电视电台，报刊广告以刊登的面积计价收费，电视电台广告则按播出时间收费，所以通过一则招聘广告的篇幅大小和时间长短大致可以了解招聘企业的实力。一条大气的广告通常表明招聘企业可能实力雄厚，员工待遇不错。一些有实力的企业甚至能够包下报纸的整个版面招聘人才，这样的企业当然能够吸引很多人才加盟。而一些不起眼的广告则有可能表明这是一家新公司，虽然公司的实力可能一时还无法与大企业比肩，但这个时候也最容易捷足先登，对于一些毕业生来说，选择这样的企业应聘，无形中会增加成功率。通过内容识广告。广告的内容是鉴别广告的一个重要因素。一些公司为了吸引更多的应聘者，往往将一些职位修饰得美轮美奂，如把业务员说成是业务经理等。一些公司会在广告里附加“急聘”、“急招”等字眼，其目的是借助广告大量吸纳新血，“广种薄收”。不明就里的求职者往往会上当。另外，留意一下报纸会发现，一些公司长年累月在刊登招聘广告，仿佛永远也招不到合适的员工。其实，这类企业有可能是待遇太差留不住人，或者企业的氛围不好，应聘时要小心。提防虚假广告。在鱼龙混杂的广告里，不排除一些企业借助招聘谋取别的利益，这样的广告就是假广告，尤其需要提防。专业人士介绍，比较真实的招聘广告应包括公司名称、公司简介、核准机构、招聘职位、任职要求、工作地点、联系方式等。而那些虚假的广告总会缺这个少那个，只要留心一定能发现。比如一些华而不实的广告，广告篇幅很小，口气很大，内容笼统不具体，甚至没有单位的名称，只留一个电话号码。这类广告少接触为好，说不定是些皮包公司。注意高薪广告。这类广告打出的工资高得惊人，年薪十万、百万都可能。这些广告要么是玩噱头，要么对学历、能力、社会关系要求较高，不适合普通求职者。大多类似广告都是为了制造轰

　　（二）如何选择一个适合自己的单位

　　大学生就业，踏入社会第一份工作，对一个人的影响很深。第一份工作，第一家工作单位，有如人的初恋情人。我通过调查，８０％的人对他有着很深的感情，很多年过去了对他仍有发自内心的回忆。确定一份工作，一个工作单位，不能单纯的从某一个角度考虑，应该从以下三个方面综合衡量，即要三看：

　　一要看公司有没有发展前景。俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”，一个公司以及这个公司的主营业务有没有发展前景，对一个人职业生涯发展至关重要。三国明相诸葛孔明可谓旷世英才，“卧龙凤雏得一人则可得天下”，可惜孔明托身于蜀，后遇阿斗，功败垂成。倘若托身曹汉，历史就要改写。如果你所托身公司主导业务没有发展前景，甚至没有自己的主导业务，朝三暮四，靠市场投机钻营，注重短视效益，你根本没有发展沉淀自己机会，何谈职业生涯规划？几年后，你重新进入市场之时，不能不从零开始，从头再来。

　　二要看公司的管理体制、公司企业文化是否适合自己，有没有自己发展的平台。一个人的性格特征、专业知识结构、以及职业发展倾向必须和公司匹配，才能有所成就。大型国有企业、跨国集团、民营企业等等，各有千秋。前两者经济科研等实力雄厚、专业分工严格；而民营企业尽管在某些方面与前两者略有逊色，但求贤若渴、注重培养一职多能的知识结构。至于鸡头凤尾，见仁见智，因人而易。

　　三要看公司所能提供的工资待遇等物质条件。我们不能把工资待遇放在第一要素，但也绝对没有人不去考虑工资待遇。在前两方面的因素能够基本满意的前提下，工资待遇只要不是超乎你的容忍限度，还是不必斤斤计较，舍得舍得，有得还是要舍去某些东西的。

　　以上我只是从宏观上对大学生就业提出一些指导性建议，毕竟实现顺利就业，在个人求职简历、面试前中后的的技巧注意事项等方面更为主要，此处不在赘笔，我在《如何跨过人生关键这道槛》一文详述，有兴趣的同仁学子可联系笔者共同探讨切磋。

　　①总量失业，是由于劳动力总供给大于总需求而引起的失业。

　　②摩擦性失业，是由于人们在不同地区、职业或生命周期的不同阶段变动职业而引起的失业。

　　③结构性失业，主要是由于经济结构（包括产业结构、产品结构、地区结构等）发生了变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业。