这要从我经常接到的所谓企业的培训需求说起,几乎大多数的人力资源管理者或者部门领导都会反复要求: 老师要多讲案例,多讲如何如何实际操作……;我经常对一些有缘深入交谈的朋友举 “2个小和尚的”例子---这里不累赘讲述了。

　　我倒不是说怎么反对企业的这种需求,毕竟企业在各类竞争中,压力很大,相关的培训学习采购管理者们被转嫁到身上的压力也很大;所以他们提出类似的要求也并不为过; 很有意思的是,观察下来,同时听我所培训过的学员几乎异口同声的反馈下来。

　　于是我变成了异类! 哈哈! 大概这就是所谓的差异化吧. 也几乎奠定了我至少在目前的阶段还不那么知名的结果吧!    学员们告诉我:他们听过的那么多课,真的都是课! 工具漫天飞,一个个步骤,一个个名称层出不穷! 老师一个个的讲解着,今天听了,感觉那么得实战,明天用起来却总是不那么对劲……而据我的观察也是:迎合企业,迎合学员,几乎成了业内的公识,因为到结束时学员要评价老师啊! 真不知道这是什么逻辑? 应该老师评价学员的环节,成了本末倒置的行为;对于已经花费了大量精力\时间\金钱成本的企业,这样做的意义又有多少。

　　我常常说我说的是培训,专业的培训;我一贯以为那些文字能写出来的东西.不太需要企业花费那么大精力\时间\成本组织培训的; 外请的培训一定是解决那些 “隐藏的\表象后面的东西,那些不通过当面,营造一种特殊学习氛围与环境不会显现,不能被解决的问题的. 这需要一个非常专业的前期沟通过程,非常专业的过程组织,和非常专业的结束之后的评鉴 组成的系统工程;但很显然,这是目前很多企业短缺或者忽略的. 这也是我去年就开始着手联合一些世界排名前列的顶级培训专家们即将创作的关于专业培训\专业训练的系列丛书的初衷。

　　其中有一个观点就是:无论是初入职的小兵还是已经工作已经很久的老员工,都需要重新改变思维.除了掌握那些 “硬件”之外, “软件”一定要跟上,要有大格局!

　　在新战略营销的时代, 思维的调整比具体工具的灌输更重要; 在实际的营销经营过程中,法则,规律也比具体的方法更有长远的影响和有效.