前言：

　　一个卓越的领导者，要从自身做起。如果想在自己的公司培养领导力，你必须要以身作则，你希望员工知道的事情、希望员工做的事情，你自己就要知道、就要去做，要通过身体力行树立榜样。当你能够清晰地传达“卓越领导者”这个概念，并能够以身作则，员工就会有清晰的预期，明白他们应该知道什么、应该做什么，顾客也会乐于同你打交道，投资者则会对你的公司的无形价值更有信心，而你也能够做出明智的投入，找到并培养未来的领导者。

　　要成为一个卓越领导者，你就要帮助他人提升领导力。领导者的成功之处，就在于帮助他人以正确的方式去做正确的事情。以身作则地执行领导力准则，能确保有效的领导；而帮助他人掌握领导力准则，则将确保公司在未来发展中获得成功。了解了领导力准则，并且出色地付诸实践。我们就能领导好公司；帮助他人学习和实践这些准则。我们就能将领导力从个人能力的层面扩展到组织能力的层面。

　　所有领导者都必须具备很高的个人素质。没有信任和信用作为基础，你就无法让别人追随你。虽然个体的风格有所差异——有人内向，有人外向，有人依靠直觉判断，有人行事理智，但是任何一个领导者都必须具备足够的个人素质，以便激励追随者。这可能是领导力训练领域中最难训练的一点，而一些入可能天生就具备这一能力。下面，著名领导力训练专家谭小芳老师就与您分享一下这两点——

　　1、领导信用

　　人们在日常生活中讲的“诚信”、“可信”、“讲信用”、“一诺千金”、“答应的事一定办到”、“君子一言，驷马难追”实际上反映的就是这个层面的意思。从这个层面来看信用，它对一个国家、一个民族都是至关重要的，因为一个社会只有讲信用，才能够形成一个良好的社会“信任结构”，而这个信任结构是一个社会正常运转的重要基础。

　　人们会发现“相互信任同服从、仁爱、友谊和交谈一样，是把一国人民联系和维系在一起必不可少的条件”，“没有人们之间相互享有的普遍信任，社会本身将会瓦解。……企业领导管理是建立在对他人的诚实的信任基础上的，这一点的重要性要远比人们通常认识到的程度大得多。”

　　可以说没有一个企业不强调与褒奖伦理层面的守信的道德，在我国，崇尚信用的风尚有几千年的传统，《论语》中“信”字出现了38次，频次虽然低于仁(109次)、礼(74次)；但是高于描述道德规范的多数词汇，如善(36次)、义(24次)、敬(21次)、勇(16次)、耻(16次)。比如：“自古皆有死，民无信而不立”；“大德不官，大道不器，大信不约”；“言必行，行必果”，“与国人交，止于信”等。

　　诚信(integrity)行为既指与自身所接受的最高行为规范相一致的行为，将伦理道德要求的规范加于自身的行为。诚信行为的最大特点是：道德规范是“自加的和自愿接受的”，所以对企业领导这个“非道德神话”的主体而言，“要强调商家及其最高管理层的自律”。更为重要的是，限定了诚信行为的范围，至少要以伦理上“无可非议的、正当的正面价值”为最低的道德底线，也就是说企业“自身所接受的最高行为规范”至少要低于这个底线。

　　“信用就是诚信”，在现在，很多人都将“信用”跟国家和社会的“打假”和“防欺诈”联系在一起。其实，信用不仅是个诚信环境问题，更多的是一个经济问题。在企业里，赊销客户不付款，产生信用风险，不仅跟客户企业的品质有关系，更和客户的偿债能力、资金实力及担保因素、条件等相关，这也是我们平时所讲的评价企业资信的“5C”要素。同时，企业的信用风险不仅来源于外部环境和客户，那只是外部因素，更重要的是来自于我们企业内部，来自于我们企业自身信用管理能力和对客户的把握。

　　2、领导信任

　　著名领导力培训专家谭小芳老师认为，获得信任是企业领导者的责任和工作要求。领导者如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转；领导者如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象；领导者如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全；领导者如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。

　　著名领导力训练专家谭小芳老师认为，很难想象一个内部没有信任的企业，可以形成共同的目标，可以鼓舞员工的士气，众志成城。缺乏信任，人与人互相隔膜，彼此设防，合作无法开展。没有信任支撑，企业精神与文化无法发挥作用，企业的愿景和目标也就成了空中楼阁。同样，一个不被外部社会信任的企业，它的生存将会难以为继。

　　作为一个管理者，只有值得信赖才能服众。《论语·学而》中说：管理者一定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢；对待上司也是一样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也；信而后谏，未信，则以为谤己也。”)

　　信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。著名企管专家谭小芳老师表示，要取得其他人的信任，就必须做出让其他人信任的事情来，以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的，一定是做出来的。春秋时期，商鞅在变法政策推行之时，担心人们对他的做法缺乏信任，于是就做了一个“南门立木”的举动，这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。南门立木——

　　这个故事非常好的说明了企业之间与企业内部的主要关系——信任。在中国，“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。这会导致黑白分明的极端看法，完全信任或者完全不信任，而不能看到信任从来是在两者之间。谭小芳老师认为，某种意义上信任是最强有力的监督，“信任就等于监督。”我们并不试图浪漫化信任，描绘信任的乌托邦，而是有着非常现实的目标——完成任务。

　　“信任是放弃对他人的监督，因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。”莱恩哈德这样定义信任，我们无法监督，不能监督，也不应监督。现在，企业家、经理人领导大量的员工，但我们能知道他们在做什么吗？他们是否在努力工作吗？他们都坐在那里。除了用信任来协调他们，没有其他的办法。

　　比如，近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

　　工作中的信任的真谛在一句在中国名声并不好的话之中：“你办事，我放心。”信任的大敌是极端的完美主义者，除了他们自己，他们不相信别人有完成任务的能力，他们事必躬亲，对别人做的事总能找出错误、找到缺陷。其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

　　众所周知，中外企业在选拔接班人的时候都面临两难，任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存；后者解决能力，关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面，但不可靠不忠诚也不行，这像个坐标系的两维，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。我一直认为，对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘，还指对文化的认同和秉承，对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先，以能为基。

　　有一种力量叫信任——每一个组织或个人，都应该树立诚信意识，也应该意识到“信”的力量。红金龙有一句很知名的广告语：“思想有多远，就能走多远。”CCTV中央三套广告片中也有一句很经典的台词：“心有多大，舞台就有多大。”笔者在这里呼吁企业家们：给人才们一个舞台，他们会还你一个精彩！