我们坚信，企业需要的领导力是“使温暖”、“使跟随”的领导力，而“使预见”，使“越来越愿意和善于预见”就是其核心！
领导力是一个很时髦的词，而且相信这个时髦会延续很长的时间。因为只要社会存在，只要组织存在就需要领导力，就需要持续提高领导力。
既然领导力如此重要，那么需要从哪几个方面来审视领导力呢？怎样审视咨询师和机构所描绘的领导力，在选择咨询机构时会对企业有更有价值？
定义：审视的第1视角
1. 能不能从企业获利的角度；
2. 能不能从日常工作中发现和解决问题的角度；
3. 能不能从持续改善流程的角度；
4. 能不能从越来越能够激发干部职工工作热情和创造力的角度来完成领导力的描述
领导力的核心是预见！
这些问题的答案很关键！只要从这些角度去描述，其实就可以在“有没有预见”，“有没有准确的预见”这一点上形成高度的一致性。
所以定义能不能简短，能不能直接标榜领导力的核心表现就是预见性，就是准确的预见，意味着咨询师或机构在合作中会着力在哪里展示自己的价值！
提高领导力，单方面努力是无效的
从评价领导力的价值的标准来看，其实就是从提升领导力的过程需要哪些必不可少的要素的标准来看。这个问题的答案很简单，因为领导力是并不能够独立修炼出来的！
领导力是需要从被领导的人进步中表现出来的；是需要从所领导的项目的改善、创造的价值中表现出来的。
也就是：要提高领导力，与之对应的执行力就必须提高！
或者说没有执行力的持续提高，没有下属能力的提高和结果的不断改善，就没有领导力的价值评价的依据所在，没有这个内容的话其他任何依据都找不到符合企业利益的支点。
明确了领导力不能够由管理者单独形成，就意味着在建立合作关系之后，咨询机构能不能从组织的角度完成提升，而不是从管理者的语言层面，报告层面能不能提升。而企业购买提升领导力相关项目的价值就必须体现在组织的提升上。
领导力项目应强调“单独的互动”
对于服务的方式，很多咨询师或机构会说，有课堂讲解，有游戏，能在现场讲解，那么这种方式和与每一个关键人物在特定的条件下沟通是两件事情。因为领导力是在真实体验有真情实感之后才能逐步提升。所以服务方式中最核心的部分是和人的互动，尤其是跟人单独的互动。
在这个单独互动中，他的方式应该是首先让对方感到温暖。什么叫感到温暖，就是表现的比当事人还要了解当事人的苦衷，比当事人还能激发当事人的热情。
使惊讶：审视的第2视角
于是就有了第二点，叫“使惊讶”。
“使惊讶”的含义是什么？就是咨询师还没有掌握相关信息就能够做出判断，换句话说，“使惊讶”的含义是展示出什么叫做预见，什么叫做不需要那么多的信息就可以完成预见。
使跟随：审视的第3视角
第三个方式就叫“使跟随”。
就是愿意因为有了“使温暖”和“使惊讶”的前提，愿意尝试新方法。并通过尝试新方法来激发自己更深刻的思考。所以服务方式中我们希望强调的是“使温暖”，“使惊讶”，“使跟随”的具体方式有哪些，而不是形式上的具体方式。
选择突破口的方式：审视的第4视角
选择不同的突破口：
1. 领导力当然是从决策层、高层作为突破口是更容易持续改善的，但往往这样的突破口选择是不太具有现实可能性的。而另一种选择就是从棘手的问题开始，长时间没有解决的问题开始，而这一点，其实也存在着巨大的风险。
2. 既然是没有长时间解决的问题，就一定是错综复杂，就一定不能是短时间内就能立竿见影，实现预期效果的。而在这个层面上合作，双方的信任度的配合就成大问题了。
3. 那么，是从一些简单的基础性工作开始吗？显然很多咨询师，很多咨询机构是愿意从这个角度去工作的，因为做基础工作，可以在比较长的时间，比如三个月，六个月，不需要让企业看到效果，企业往往也看不到效果，这往往不是企业愿意接受，愿意看到的。
请注意，这三种突破口应该说都带有各种各样的、各种程度的不足。
因此我们建议，是从架构和流程中找突破口。具体的讲，就是结合中层管理能够产生作用，能够有话语权的这个范围找到突破口，而且一定是在架构和流程的大背景下。
压力大意味着变化可能大
为什么这么说，就是因为中层管理压力是最大的，因为他们有了一定的积累，无论是职业发展还是个人收入，所以他们上面承受着要去准确理解高层的指令，而他们的经验似乎在这个方面却又有所不足。
同时他们又需要把这样的指令转化为下属能够执行的动作层面上，但这种又往往不是下属可以理解又愿意大胆尝试的，所以他们因为有经验，理解力有了保证，能够有新的尝试。
因为掌握着部分的高层的信息，所以提供给咨询师或机构更多了解企业更深层次的信息，从而使接下来的工作有的放矢。
利用好阻力：审视的第5视角
任何提升领导力的能力都意味着能给企业带来变化，带来工作上的变化，带来人的变化，也就是相互关系上的变化。产生这样的变化，一定是有人理解，有人支持，有人不理解，有人不支持。所以怎么样去看待不理解，怎样去看待这些阻力，就是一个非常好的咨询师。
有些咨询机构在合作之初不和企业去谈阻力问题，有些企业自信的表示自己可以搞定很多的冲突或者阻力。还有一些咨询机构可以举例说明自己的能力足可以应对哪几类意料之中和意料之外的阻力。这些都只谈到了阻力的一个方面。
如果企业有能力更辩证的去看阻力，其实那些渴望面对阻力，渴望包容和消化某些阻力的咨询机构才更值得赢得信任。因为，有这样的心有这样的出发点，就会有一系列相应的努力：这种带有温暖的努力，就更容易把竲经的阻力变成动力。这种改变，不仅是企业愿意看到的，更是对于提升领导力的全过程有着非常好的示范和带动。
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