组织行为学入门
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。下面让我们通过实例来了解一下这门学科吧
一、组织行为学中的“组织”概念
组织行为学的研究范围跨越了以下几个层次：
1、个人内部层次
个人内部层次的代表就是模型，比如领导力模型，通常人们认为“高大，有魅力”等词汇和领导力联系在一起。
2、个人层次
性格特点是一个个人层次的概念。合格经理人的性格特点可以概括为以下五点：外向，有责任心，随和，善于接受新事物，有些神经质。
3、群体层次
超过一个人的课题就可以被成为是群体层次的问题，比如群体极化就是群体层次的概念。
4、组织层次
企业文化就是一个组织层次的话题。企业文化包括企业的规章制度，价值观，标准等等，它可以规范员工的行为并使员工获得认同感。一般来说，企业文化都是由公司的创始人制定的，但它也会被公司当前的员工改变。
组织行为学的很多话题都跨越不同的领域。感情就是其中之一。请问以下哪些是个人层面的感念哪些是组织层面的概念？
A、认为自己的未来很光明 答：是个人层面。
B、一家以体恤员工而著名的公司 答：是组织层面
C、要求员工时刻保持微笑 答：是组织层面
D、对公司大规模裁员的焦虑 答：是组织层面
E、面对客户时控制好自己的情绪 答：是个人层面。
二、价值观和企业文化
价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价
价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。
专业名词解释
1、著名的价值观
每个人的价值观都是不同的。下面介绍几位名人的价值观：
萨尔瓦多达利:金钱是一种荣耀。我喜欢金钱正如它喜欢我一样。
特雷莎修女：不要认为爱一定要是真实非凡。我们需要的是不会感到疲惫的爱。2、工作价值观
工作价值观是指个体对工作和与工作相关的各个组织侧面所持有的价值偏好，是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统，它能更好地解释与预期员工在工作环境下的独特个性与行为表现
3、企业文化
企业文化则是指企业在生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现和总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所有的价值观。
三、激励机制
激励机制可以从心理层面上决定一个人在面对困难时所表现出来的努力程度和毅力。下面有几种关于激励机制的理论。
1、按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
2、等价原则：激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量
3、公平原则：激励机制奖惩要公平，不能有歧视。
4、目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
工作特性模型：根据工作的重要性，技能要求程度等还划分不同类型的工作
专业名词解释
1、实例支持
就是经验支持：研究表明相对于其他激励理论来说，需求理论的实例支持是最少的
2、零激励
根据期望理论，如果对于激励的需求很低的话，那么认为是零激励的情况。
3、超额偿付工资
根据等价原则：超额偿付工资（收入超过实际付出的价值）与偿付工资不足（收入小于实际付出的价值）一样会带来严重的问题，也就是说，给一个员工工资开得过高，反而会影响他的工作绩效。
四、工作满意度
每一种工作满意度的理论或模型，至少都会探讨到工作满意度的四项决定因素（人格，价值观，工作情况，社会影响）中的一项，且会详细地说明造成一员工对工作满意，而另一员工却不满意的原因。
1、层面模型
工作满意度的层面模型只要是将工作分割成各种组织要素，称之为工作层面，而强调出工作满意度的因素，然后再评估每一层面的员工满意度情况如何。
2、赫兹伯格的激励——保健理论
此理论认为每一位员工都有两种因子的需求：激励因子和保健因子。激励因子和实际工作本身及工作的挑战性有关，诸如工作乐趣，工作自主权，责任感等层面都能满足激励需求。保健因子和工作执行场所的硬件与心理因素有关，诸如工作条件，上司的特质，薪水，工作保障等工作层面都能满足保健需求。
3、差异模型
工作满意度的差异模型是以一项简单的观念为基础：员工会拿他们的工作和“理想的工作”做比较，以决定他们对工作的满意程度。
4、均衡模型
如果每一个员工的工作满意度都维持在标准或特定的水准上，那么这种现象就称之为均衡。均衡模型认为，当经理人为了提升员工的工作满意度而改变工作情况时，他们必须确定工作满意度的提升时暂时的还是永久的。
问题：研究显示大约75%的公司都通过各种方式把员工纳入“工作小组”中，请判断以下定义是否正确定义了“工作小组”？
A、超过三个人即可 答：错误。
B、员工有共同目标 答：正确。
C、员工之间可以很好地互动 答：正确。
D、员工在同一个部门工作 答：错误。
E、员工在公司从事同一层次的工作 答：错误。
五、管理层的问题
如果管理层不能有效地组织和管理企业，就会产生一系列问题。通常包括以下几种问题：
1、工作懈怠：当公司规模不断增长的时候，如果个人对公司的贡献没有被很好彰显，就会导致员工的懈怠。
2、低效率与低群体凝聚力
当一个群体不能保持高效率的时候，就会导致业绩下降。凝聚力也是很重要的因素，特别是存在与其他群体竞争的时候。
3、过程损耗
团队的组成是为了最大限度地调动员工的工作积极性。当团队在激励员工和协调个人工作方面产生问题时，团队业绩就会下降。
4、团队构成
只有当团队成员充分利用团队成员的多元化时，团队的多元化才是有利的。但有些时候，少数派的意见会被忽视，团队会表现的很极端。工作当中难免产生分歧，如果分歧只是限于工作本身，则产生分歧是对组织有利的，因为分歧可以令团队做出更周全的决策。但如果是因为团队内部成员关系不和而产生分歧，则会产生消极的影响。
六、感知的重要性
感知是人们筛选，组织，阐述信息的过程。一些常见的感知偏差包括：
1、相似性偏差
当公司规模不断增长的时候，如果个人对公司的贡献没有被很好彰显，就会导致员工的懈怠。
2、基本归因错误
指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
3、自我实现预言
对未来的预期导致预期的实现。比如经理人认为他的某位员工很优秀，会使这位员工表现更好。
4、成见
成见会影响到一个人的表现。例如，一位女士在面试一个计量金融的职位时，考官提到女性通常数学不好，造成这位女士心理受到影响，因此表现不佳。
问题1：某个经理人把员工表现不佳归咎于其本身的智力问题，请问这位经理人犯了什么错误？
A、内部归因 B、外部归因 C、偏袒的判断 D、归因错误
答：A正确。内部归因指存在与个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、情绪、心境以及努力程度等个人特征。
问题2：当员工遇到自己控制不了障碍时就会产生压力。学者把处理压力的方法分为两类:以调整情绪为中心的方法和以解决问题为中心的方法。请判断以下方法属于哪种？
A、轮岗制或弹性工作 答：是问题解决。
B、工作重组否 答：是问题解决。
C、身体锻炼 答：是情绪调节。
D、针灸疗法 答：是情绪调节。
E、向家人或朋友寻找安慰 答：是情绪调节。
七、决策
研究显示在大多数案例中，古典模型并不能很好地展示人们如何进行决策活动。决策会受很多因素影响。
1、加码：对于那些已经失败的决策，为了使情况好转，不断投入时间，金钱和资源。
群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。
2、零和游戏思维基于一种假设：一个得到的必然会使另一个人失去的。不考虑其实在实际生活中可以把饼做大，每个人都可以获得收益。
问题1：遗传因子（生物遗传）在决定人格特性方面占多大比例?
A、10% B、25% C、50% D、100%
答：C正确。
问题2：职业选择是在组织行为学中重要的话题。职业的定义是以下哪种？
A、某个职位，如业务顾问 B、个人一生中职业经验的积累
C、从事某一职业超过一年 D、从开始工作到退休之间的时间
答：B正确。职业技能，近些年来对于职业的研究采取了一种职业发展的观点。职业兴趣和个人价值观是职业发展不可或缺的三要素。经济和教育条件的获得影响职业机会。
八、劳动力多元化
劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难和更多的人际冲突。
专业名词解释
1、阳刚与阴柔
早期判断男性特质与女性特质的标准是一些刻板的特征，比如男性更有男性特质女性更具女性特质等。现在的观点认为一个人对其周围环境特质的适应和所工作的国家与公司也会产生影响。比如一个阴柔的人在比较男性化的环境中工作与其在比较女性化的环境中工作相比，她所获得的经验和体验式相当不同的。
2、差异的重要性
当组织设计才能测试时，常常因为性别、种族或国籍的差别导致对某一群体产生歧视。比如瑞典沃尔沃汽车对想要在制造工厂工作的女性提出更高的要求，构成了歧视。
九、学习能力
学习能力是很重要的能力。大多数学习理论是从实际操作条件演化而来的，它们包括：
1、正强化：对达到预期业绩目标员工给予一定的奖励。比如经理人奖励业绩突出的员工带薪假期。
2、负强化：对达到预期业绩目标的员工或团队给予一定的减免。比如，足球教练在球队获胜之后免除一定时间的强制训练。
3、惩罚：对没有达到预期业绩目标的员工或团队施加惩罚性措施。比如，经理人解雇因为投资失败导致公司亏损的投资团队。
4、削弱：暂时取消任何激励措施直到员工达到预期表现。比如，在某员工讲一个种族主义笑话时，其他员工全部都不笑，以阻止这位员工继续讲下去。
问题：大量的研究表明雇主和雇员的关系对员工和公司的绩效有很大影响。员工如果没有在工作中参加团队建设，即使拿着很高的工资，也违反了：
A、组织公民行为 B、雇佣合同 C、心理契约 D、公司文化
答：C正确。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工的满意程度。简而言之，企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
学习体会：通过本次学习，学到了关于个人、团队和组织的相关知识，这些知识可以帮助我更好地了解如何与他人相处，相信会对我今后的工作中有很多用处。