人才是企业的核心价值与核心资本的体现，但平台将决定企业所吸引的人员的水准发挥。企业是人才发挥的平台，人才在去留选择方面有很强的主动性。在平台与人才之间，哪个更重要一些，这个却是很微妙的事情。
一个低劣的平台机制，会让原本优秀的人才在发挥的时候大打折扣，丧失其应有的光芒。而一个优秀的平台机制，却会起死回生，让优秀者更加优秀，让消极怠惰者无以遁形。
平台机制一旦形成，即使遇到庸碌的君王都会朝着正确的方向，沿着正确的道路走下去。这个人治与法治之间的差别，从公元前300多年，先秦时代的秦孝公就已经清楚地意识到了。
一方面后人的政治智慧很难超越前人，即使后人自认为比前人聪明，都不能擅自更改前人确立的方向、目标与道路，否则很容易被认为是数典忘祖，并成为众矢之的。所以即使有魄力进行改良，大体也是会更悄悄地进行，并付出惨痛的代价。
在先优化平台还是先招聘员工，是用优秀人员去搭建恰当的平台，还是用恰当的平台去吸引并留住更为出色的人员这两方面问题的抉择，确实是个问题。
企业与员工之间是在协作的同时博弈的关系。比如，企业希望员工能以企业为家，看事情着眼于全局，对于未来有前瞻性，但员工更希望满足一己私利，即使有些时候隐藏在部门与小团队的利益背后，但本质依然是利己而非利他的。在饭碗与责任、在短期利益与内心的良知之间所做出的选择才是出于本能的。
假如说必须要先招聘高级别的员工，才能让职位更为略为低级的员工有“见贤思齐”的目标，但在没有对比之前，如何识别一个员工足以胜任更高级别的职位，并承担更多的责任，这同样是个问题。所以很多企业便会习惯性地采取专业外包的思路——找猎头，挖墙脚。
更为切实的思路是，企业先建立制度与相应的职别升迁机制，然后让员工从外到内，级别从低到高地打拼上来，只有在企业内部看到自己的成长，并珍惜自身的发展轨迹，才能更加珍惜在企业的稳定成长，这个不仅符合企业的整体利益，更符合员工的个体利益。
在基层员工没有准备好的情况下，再有本事的领导高层都难以发挥，甚至会有被耽误的感慨。哪些空降兵之水土不服，绝大部分是由于不太适应企业既有的文化与内在基因，或者是难以得到企业员工与氛围的支撑。
空降兵的折戟沉沙，会让自身的职场经历出现断层，从业轨迹出现低谷。但假如稍有偏差，企业相对于员工，所承受的损失会更大。一方面是企业在猎头方面花了经费、在选人的时候花了时间，制定的策略与执行力方面，在所影响的团队发展方向上，就会给企业带来重大损失。
但假如员工都是水平很低的新手，或者是徒有激情与冲击力的菜鸟，总是会在迷失之中白白耗费精力。同样会耽误企业的宝贵时间，更重要的是会把原本健康的企业形象转向负面。
虽然说“千军易得一将难求”，但将帅之能在于在特定的阶段实现王之目标。所以任何空降兵都仅仅发挥次要作用，主要因素在于决策者所确立的方向与目标，所搭建的平台与流程，所形成的企业文化与向上的基因。不要奢望你的高管，特别是空降的高管给你带来新鲜的企业文化。
在职业经理人与老板之间，在职业经理人与执行团队之间，注定会有更多的摩擦。而职业经理人通常都会习惯性地做和事佬，融入一个环境之中，做资金方的执行者，但实际上还是“老二”的角色。
让“老二”拥有老大的价值观与魄力，有点强人所难；但更可怕的是“老二”起了不臣之心，如孙茂才之于乔致庸，或者陈晓之于黄光裕，掌柜的拥有成为东家的野心，这或许在角色上有些错位，但却会给企业带来致命的伤害。
任何企业文化都有其创办人的基因与影子。所以假如贸然引入空降兵的机制，结局大体会是两败俱伤。
贾春宝
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