如何解决绩效考核中“干的越多,扣得越多”
——岗位劳动强度测评方法
一、矛盾一直存在
网上有人说：干得越多，错得越多，离成功也就越近。有过错往往都是会干事的人，干得越多，错得越多，至少错的概率要大得多，如果什么都不干那能错到哪里去，除非不干事。有成绩当然也是多劳才多得，离成功也就越近。
但是，大多企业员工在真发工资的时候真的这么想吗？恐怕很多企业都存在这种矛盾，并且成为了绩效考核的重要矛盾体。
网上有人指出：这种现象在运营商里面很普遍，是个极其不公平的现象。比如一个后端的技术人员，平时承担了较多的考核指标，为了考核指标忙了一整年，但是最终每个月因为考核不达标而被扣钱，年终还因为指标完不成而不被评优。相反同部门的某人，承担了1个指标，当然这样的话，完成这个指标就容易多了，然后平时就比较闲，扣钱也不会多，年终还会因为完成指标较好，得到优秀的称号。这样的现象很是普遍，甚至各单位都存在。这样的现象怎么避免呢？到底什么样的考核方式才能公平？（来自“通信人家园网站”）
当然大家也都知道一个道理，这不是考核的问题，这是薪酬分配的问题。承担指标多的，薪酬基数相应就应该提高，在这个基础上扣钱才是合理的；承担指标少的没理由拿同样基数的报酬。但是就算这个道理给企业员工讲上100遍，也还会出现部分员工的不理解。在这个方面很多员工会把薪酬模块和绩效考核模块分的很清。如果您的员工非要只在绩效考核上弄出一个公平合理来，可以采取岗位劳动强度测评的方法计算绩效考核系数解决此类问题。
当然要看这家企业的绩效考核是否进行强制分布了，如果进行强制分布的话这种方法意义不是很大。如果没有强制分布，绩效考核得分与发放工资直接挂钩的话，可以采用这种方法来进行。
二、岗位劳动强度测评使用范围
岗位劳动强度测评是指，某岗位在企业中的劳动强度的大小进行综合评价并根据评价结果，运用到工作分析、绩效管理、职业生涯规划等相关人力资源所用。
三、岗位劳动强度测评目的
很多企业绩效考核工作在初级阶段时，会出现某些岗位干的越多扣的越多，而某些岗位却干的越少扣的越少，使得绩效考核工作出现了相应问题。为了解决绩效考核中的此类问题，企业可以使用岗位劳动强度测评方法。
四、岗位劳动强度测评意义
一般情况下，绩效考核工作应该根据企业给相关岗位设定的指标进行考核工作。但很多企业在绩效考核初期以及工作性质不好量化，出了这种方法以外，企业也采取多种方法进行调整。如：1、加入能力态度指标进行考核；2、绩效考核二次修正；3、绩效考核岗位系数调整等方法进行补充调整。
其中绩效考核岗位系数调整方法比较多见，如要进行岗位系数调整方法，首先要进行岗位的相关综合测评。
1、科学的方法、合理的程序、统一的标准、民主的评估以保证评价的内部公平性。
2、岗位劳动强度测评是相对的不是绝对的；是定性判断的不是定量判断的；是以工作为中心的，不是以人为中心的；是使用统一的尺度，不是使用不同的尺度；是民主参与的，不是独裁判定的。
1、企业成立薪酬管理委员会
Ø 企业成立薪酬绩效管理委员会为企业常设机构（一般情况下，大多是企业高管，总经理为组长。）；
Ø 薪酬管理委员会是企业薪酬绩效管理的最高机构。
2、企业提供资料
Ø 企业向各评审人提供《组织结构》、《部门职能》、《岗位职责说明书》。
3、评审人要求
Ø 评估人认真学习职位说明书，清楚界定各岗位职责；
Ø 评估人应对被评估岗位要有清晰的了解；
Ø 评估人公平公正，做出统一评价，不偏不倚；
Ø 评估人应有认真的态度、对岗不对人、做出自己的评价，切勿互相商量；
Ø 评估人应掌握其评估方法。
4、评估人权重
Ø 评估人由专业评审及大众评审员组成；
Ø 专业评审即：XXX公司薪酬绩效管理委员会，代表企业薪酬绩效模块最高管理机构；
Ø 大众评审即：各部门民众代表，代表企业群众民主意见；
Ø 为了使得评分更加客观，增大薪酬管绩效理委员会的打分权重，减少部门间可能的局部利益冲突，因为薪酬绩效管理委员会人员视野更容易立足全局。(建议薪酬绩效管理委员会组长评审系数为4，副组长评审系数为3，其他成员系数为2，大众评审系数为1)
5、评估修正
Ø 为了保证评估结果更加准确，评估结果采用1+X方法；
Ø 如第一次评价结果出现无效评价结果，经薪酬管理委员会决定，可进行再次评估，但第一次评估结果同样具有效力。
七、岗位劳动强度评价体系简介
1、选用评价体系介绍
其实评价一个事物，一般情况下都是用三大方法：1、简单排序法；2、配对比较法；3、因素打分法。其实三种方法都是相通的，但是在形式上和每个企业的心理接受程度上看，因素打分法最受青睐。因此，企业可以根据自身具体情况设计评价因素。人力资源部应组织相关部门负责人和薪酬绩效管理委员会一同商定劳动强度评价的各项因素，并经双方探讨，最终确定下来。但很多情况下，公司各部门和委员会从专业上和统一性上比较差，很容易在这次会议上出现：大家各自说各自的看法，最后不了了之的现象。因此，秦超老师建议企业人力资源部采用比较统一的“劳动强度测评因素”。此方法，经过在以往管理咨询客户中试行，取得了较好的效果，证明符合中国企业的实际情况。
2、五大岗位评价因素
劳动强度评价体系主要包括：劳动出错率、劳动责任领域、劳动责任风险、劳动负荷度、劳动频率5个岗位评价因素：
Ø 劳动出错率：指岗位工作在劳动过程中易于出错的程度，越容易出错的岗位分值越高；
Ø 劳动责任领域：指岗位工作在劳动中承担的范围大小与责任的多少；
Ø 劳动责任风险：指岗位工作中负的劳动责任风险，该风险的大小以失误后损失影响的大小作为判断标准；
Ø 劳动负荷度：指综合考虑岗位工作中由于各种因素，其劳动强度、负荷度的大小
Ø 劳动频率：指岗位工作在劳动时间、周期和紧张程度。
3、评价因素权重
通过对山西凤凰岗位的具体分析，我们将组织影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职资格与条件、工作环境与条件5个岗位评价因素，权重分别设为25%；20%；20%；20%；15%。每一个评价因素满分为120分，一个岗位的评价总分为每一个评价因素评分乘以其权重之和。如果企业愿意调整权重的话，也可以采用配对比较法进行权重的设定，也就是互相比较一下那些因素更加重要，最后得出一个分数来。
为了使评估因素比较容易量化，我们对每个因素的评价制定了标准，同时依据这些标准对企业的各个岗位进行了评价。
八、岗位劳动强度评价体系因素标准
1、劳动出错率（25%）
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劳动出错率（120）
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因素定义：指岗位工作在劳动过程中易于出错的程度。
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1
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比很容易出错，出错率很高；
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120
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2
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比较为容易出错，出错率较高；
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110
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3
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比错率保持基本正常；
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100
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4
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比出错率相对较少；
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90
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5
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比出错率相对很少。
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80
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2、劳动责任领域（20%）
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劳动责任领域（100）
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因素定义：指岗位工作在劳动中承担的范围大小与责任的多少。
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1
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动责任领域很大；
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120
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2
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动责任领域较大；
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110
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3
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动责任领域基本正常；
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100
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4
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动责任领域较小；
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90
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5
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动责任领域很小。
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80
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3、劳动风险（20%）
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劳动风险（120）
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因素定义：指岗位工作中负的劳动责任风险，该风险的大小以失误后损失影响的大小作为判断标准。
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1
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动风险很大；
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120
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2
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动风险较大；
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110
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3
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动风险基本正常；
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100
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4
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动风险较小；
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90
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5
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动风险小。
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80
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4、劳动负荷度（20%）
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劳动负荷度（100）
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因素定义：指综合考虑岗位工作中由于各种因素，其劳动强度、负荷度的大小
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1
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度很大；
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120
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2
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度较大；
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110
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3
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度基本正常；
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100
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4
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度较小；
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90
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5
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度小。
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80
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5、劳动频率（15%）
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劳动频率（100）
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因素定义：指岗位工作在劳动时间、周期和紧张程度。
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1
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度很大；
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120
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2
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度较大；
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110
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3
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度基本正常；
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100
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4
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度较小；
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90
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5
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岗位劳动中由于各种因素，与其他岗位相比劳动负荷度小。
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80
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九、岗位劳动强度测评分值计算
整个评价过程一般情况下，可以不记名评价。但在试卷上应当标准薪酬绩效委员会组长、副组长、委员以及大众评委等不同身份，以便于最后进行加权求和。上面也讲了，不同身份的人在这次测评中的权重是不一样的。
同样，计算评价试卷的工作可以交给一个部门或个人进行，一般情况下都是企业的人力资源部来做此项工作。如有需要，可以找另一个部门来进行监督。
计算完得分后，薪酬绩效管理委员会应再次进行审核，对有明显偏差的地方可进行二次修正。根据上面所叙述的可以进行二次评价，将第一次和第二次评价的分数进行平均，一般情况下第二次评价均为企业薪酬绩效管理委员会成员。
十、岗位劳动强度测评分值系数调整
根据每个岗位测评出一个标准分值，一般情况下可以进行四舍五入，也可以进行靠上或靠下计算。最终得分范围卡在120分级别、110分级别、100分级别、90分级别、80分级别。
岗位劳动强度系数为得分级别乘以1%,，也就是最终得出的系数是1.2级别、1.1级别、1.0级别、0。9级别、0.8级别。
将绩效考核得分乘以岗位劳动强度系数就是该岗位的绩效考核得分。即：绩效考核得分*岗位系数=最终绩效考核得分。
也就是说各个岗位的劳动强度系数由测评的结果作为标准，如果此岗位的得分是80分级别的，该岗位的劳动强度系数是0.8。也就是代表该岗位是我们常说的企业中相对“比较清闲”的岗位，属于“干的越少扣得越少”一类的。如果该岗位的绩效考核得分就算得到95分，最终结果也是95*0.8=76分。
如果，评价结果在120分级别，该岗位劳动强度系数是1.2，也就是代表给岗位是我们常说的企业中相对“比较劳累”的岗位，属于“干的越多扣得越多”一类的。如果该岗位的绩效考核得分是80分，最终结果也是80*1.2=96分。
以上的系数方法，每个企业可以自己设定相关系数。有些企业将90分算作100分，也有企业将110分算作100分。这些都是统计学的事情。不过值得注意的有两点：
1、企业的大多岗位劳动强度系数应属于1.0的范围，个别的，非常明显、特殊的岗位，可以设定为高后者低的系数。这里不是说平均主义，而是这样才是企业稳步发展的前提，因为薪酬上其实各个岗位也都经过了岗位价值评估，每个岗位的薪酬就有相对的差距，那些所谓“清闲”的岗位薪酬本身就比较少了。
2、在这个系数上做的差距不要太大，很多企业做的系数有些超过了0.6-1.4这个范围，最终导致企业员工在绩效考核中的激励性大大减少，很多岗位就算得100分也就是计算为60分，并且差距增加太大，员工会有反感，导致那些岗位系数高人员，也成了众矢之的。
十一、总结
企业应酌情考虑自身的企业文化，企业中确实存在干的越多扣得越多的现象，特别是使用KPI考核的那些职能部门，比如：财务部、人力资源部、财务部、技术部、研发部、客服部、质量部、工程部、审计部、核算部等。但是，企业尽可能的从企业文化、岗位设计、薪酬、考核指标等其他方面进行调控。其实我本人也不建议使用岗位劳动强度评价这种系数方法，“劳民伤财”不说，最后还是有矛盾。不过，如果企业的干的越多，扣得越多这个矛盾非常严重的话，毕竟这也是一个没有办法的办法。
2012年10月20日
秦超