在管理研究中,领导是一个热点话题。不同时代的管理学者,立足于所处的社会条件和自身见识,对领导提出了不同的见解。早在1916年,法约尔在《工业管理与一般管理》中,对企业中不同层级的领导能力进行了最早的描述。此后,在管理学一个世纪的发展史上,主要产生了领导特质论、领导行为和领导风格论、领导情境和权变论、交易型和变革型领导等理论。显然,上述理论都在一定程度上反映并适应了当时的管理现实,对经理人的管理实践发挥了一定的指导作用。

　　改革:从三个方面入手

　　在21世纪的今天,“变革成为我们这个时代的哲学”,稳定不复存在。“新的领导者们不能继续沿着老路经营企业,必须对企业进行革新,带领企业走上新的轨道。”坎特认为,全球化给组织带来的变化主要表现在如下五个方面:

　　第一,组织行动和发挥影响的渠道越来越多;

　　第二,组织内部的重要关系,由上下级的命令服从关系,逐渐变为平级同事之间的合作关系;

　　第三,在信息掌握、任务分配和对外联络方面,管理者和被管理者的差别越来越小;

　　第四,对外关系作为组织内部动力、威信和职业成就的来源,日趋重要;

　　第五,“由于上述四种变化,个人职业成就的发展已变得不易把握,并且较少客观限制。必然的成功途径越来越少,并且使人产生焦虑。同时,职业上的成功更多地垂青改革创举,因为它为生产提供更多的机会。”

　　时代的发展,产生了“对变革型领导的呼唤”。变革型领导者的任务,就在于顺应时代的要求,不仅要对企业的目标、结构和人力资源管理进行大幅调整,还要从根本上改变企业的基本政策和文化体制。那么,组织变革应该从哪里开始呢？

　　坎特认为,组织面临的内部和外部形势千差万别,所以,具体从哪里入手进行变革,需要组织领导者慎重把握,进行仔细的自我审视。整体的、成功的组织变革,都是从细小的领域逐渐发展而来的,改革“无法避免散乱和误导混杂的阶段”,正是不断地试错过程,促成了日后成功的变革。“改革不能这样开始:从顶端制定一个指令计划,再由官僚机构补充成一份细则的实施计划,然后配备上几十个复杂、自用的实施小组。”指出了改革存在“整体变化”“一揽子解决”“大刀阔斧”的误区之后,坎特认为,改革应该从以下三个方面入手。

　　第一,从对实践具有指导作用的实用性信息开始。简而言之,组织变革即面向未来、改变现状。作为领导者,只有在清楚地了解组织内外的准确信息之后,变革才能有的放矢。坎特认为,组织内部的信息,主要是员工的态度和员工的行为;组织外部的信息,主要是客户的需求,无论客户购买的是有形的产品还是无形的产品,其目的都是为了获得服务,组织只有清楚地了解客户的目的之后,才能对自身的状况准确定位。

　　第二,善于利用现有资源。坎特认为,改革虽然是除旧布新,但是组织中原有的人、财、物以及无形资源,必然有一些对变革有利,如果不能充分利用这一部分资源,那么变革的难度将会加大。以人力资源为例,如果领导者通过说服、沟通等手段不能调动组织成员积极参与到变革中,起码也要促使这些人对变革持中立态度,如果组织中反对变革的成员过多,那么改革将难以为继。

　　第三,在不完全破坏传统的前提下,鼓励创新行为。面对组织变革,组织各级成员只有大概的图景,而没有清晰的方案可循。所以,由“指令计划”发动的改革,往往会打击下级成员的积极性,降低变革的成功系数。各级成员在坚持组织大政方针的前提下,从自己的工作实际出发,进行小范围的变革和创新,有利于维持变革与传统的平衡,使组织变革不至于演变为断裂性的大规模“革命”。