大多数CEO都喜欢将这句话挂在嘴边：“员工是我们最大的资产”。但在实际操作中，并不是那么回事，员工往往还是被当作成本来看的，对员工的激励也很不到位。那么，应该怎样激励员工，才能激发他们内在的潜能，从而创造更大的财富呢?

　　对员工激励提供了完整的理论解释。这篇文章认为，人的驱动力有四种：获取、结合、理解和防御，要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。比如说，“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足;要满足“结合”驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化;要满足“理解”驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位;要满足“防御”驱动力，这需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。

　　这是一个复杂的系统工程。虽然不是所有管理者都有能力去同时完成这四件事情，有效地激励员工，但只要你是一个团队的领导者，你就可以营造一个良好的“小环境”，对员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。比如说，员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。

　　人们往往以为，给员工更多的薪水，就一定会更好地激励他们。但事实证明并非如此，员工在调薪或拿过奖金后怨声载道，愤愤不平，诉说待遇不公。员工关注自己的工资单上的绝对值更注重相对值，因为他们要看看自己的劳动成果是否受到公司的尊重。因此，消除那些隐藏在报酬中不公平因素，建立公平而激励的薪酬计划，还必须建立一套完整回报制度，首先要明确你的价值主张，一丝不苟地把它贯彻到各项薪酬制度中，把所有激励计划整合在一个框架里，形成一个相互依存的薪酬体系，让每项激励计划作为整体的一部分去发挥作用。

　　这就是这个专题的主要宗旨，希望所有人力资源部门的人都能从中受到启发。