原创：杨柳君 
  

    “一个公司之所以成功，是因为它们拥有优秀的领导者，这些领导者能够促进公司各级领导者的发展。一个企业是否成功的最终测试标准，不是它今天能否获胜，而是看它明天、还有以后能不能持续获胜。因此，一个领导者的最终检测标准，不是看他是否做出了英明的决策和果断的行为，而是看他能否教导他人，使他们也成为优秀的领导者，以便在他离开的时候，公司也能继续成功。成功的组织和领导者的一个关键能力就是创造领导者。

     相比学习型组织，我更喜欢教导型组织这一概念。当然，一个成功的教导者或者说传授者首先应该是一个一流的学习者，但是这还不够，他还要能够传授自己学到的知识和经验，并激励他人也去做传授者。”

     以上这段话节选于领导力大师诺埃尔·蒂奇的巨著。

     诺埃尔·蒂奇以上这番观点带领我们理解了几个问题：

     1、教导型组织比学习型组织更优；

     “一个成功的教导者或者说传授者首先应该是一个一流的学习者”。首先必须具备学习的能力，但这是远远不够的。

     2、对企业是否成功的判断标准的界定；

     “一个企业是否成功的最终测试标准，不是它今天能否获胜，而是看它明天、还有以后能不能持续获胜”。今天已获胜的企业不少，但很多都是昙花一现，哪怕你已是财富500强。这一点，在从《优秀到卓越》里，作者也曾用大量的数据和事实验证了。而一个企业明天、还有以后能不能持续获胜，很大程度上决定于领导者，处于各个层级的领导者，而不是某一个、或某几个明星领导者。

     3、对领导者胜任力的判断标准的界定。

     “一个领导者的最终检测标准，不是看他是否做出了英明的决策和果断的行为，而是看他能否教导他人，使他们也成为优秀的领导者，以便在他离开的时候，公司也能继续成功”。                           对一个领导者能力的判断，不是因为他个人能力的出众，或某几个能力要素，比如是否有眼光、是否果敢、是否有较强的人际能力等，当然这些素质也很重要。但更重要的，是他有没有胸怀、有没有能力培养出一批批优秀的领导者，再让这些领导者去培育更多的未来领导者，实现人才梯队的传承。当他离开公司以后，公司是否有充足的，甚至比他当年更优秀的领导者，来承担重任。

      我们很多企业的领导者出于种种原因，不愿意或者没有能力培育更多的处于各个层级的领导者，因为人才梯队断档，某些关键人才的缺乏，白白丧失了不少发展的机会。也因为后继无人，令现在的当职者“工作非常辛苦”，企业的未来发展具有很多的不确定性。

      因此，作为一个领导者，你的职位越高，你培育未来领导者的责任就越大。而不是处处显示自己的“牛”，这个企业缺了你就不行，以体现自己的“重要性”。这是非常没有大局观，很农业的思维方式，必不算一位真正的令人尊敬的领导者。