基于能力素质模型的培训课程体系构建(二)
基于能力素质模型的培训课程体系的具体构建过程如下。
一．能力素质模型构建的前期准备工作
着手建立公司能力素质模型之前，公司必须首先审视两个基本问题：第一，公司的战略是什么？第二，与实际战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些？这是建立能力素质模型的基础，也是保证我们从一开始就正确行动的前提。
第一， 公司的战略是什么？制定并且实施战略计划的关键环节有哪些？因为公司试图建立的能力素质模型必定源于公司的战略，并且是能够支撑战略有效实施的那些核心素质，因此这一步骤在建立员工素质模型之前非常重要。
第二， 与实施战略计划的关键环节相关的核心职位有哪些？通常这些核心职位指的是由那些对公司业务的成败具有核心作用的人掌握的，承担实施战略的主要责任，控制关键资源，可以产生价值增值的职位。对于公司而言，对这些职位集中进行素质模型研究，开展人力资源管理活动都是非常有价值的。
二． 工作分析
“工作分析”是通过对企业内工作岗位进行周密调查，分析确定岗位职责，权限，工作环境以及所需人员的任职资格条件等要素，并制定“岗位说明书”的系统过程。
可见，进行工作分析，确定出每个岗位的岗位说明书，明确各岗位的职责分工及任职资格条件等要素是开展能力能力素质设计的基础性工作，可以为能力素质的构建打下基础。
工作分析的具体流程如下。
（1） 对公司的现有岗位进行归总，整理汇总出现有岗位清单。
（2） 成立工作分析小组并对小组成员进行工作分析专题培训。
（3） 对各岗位员工发放岗位调查问卷，进行岗位调查并结合公司现有相关资料（如部门职责、岗位规范、业务流程等）进行分析和总结。
（4） 结合部门职责与核心业务流程以及岗位调查问卷结果，进行针对性补充访谈。
（5） 针对岗位调查结果和访谈报告，对每个岗位进行分析，最后编写出岗位说明书。
三．划分岗位序列层级，构建能力素质模型
根据工作性质、繁简难易、责任轻重及所需资格条件的不同对岗位进行科学分类，归类划分岗位序列。由于每个序列中各个岗位的通用能力素质相同，所以岗位序列的划分是岗位能力素质模型设计的前提。一般岗位可划分为职能管理，技术研发，生产操作等大序列。
在每个大序列基础上继续划分专业序列和子序列。其中，专业序列是在大序列基础上的专业细化。例如，职能管理包括人力资源管理，财务管理，行政管理，计划发展等专业序列，子序列是在专业序列内部，根据专业的细分所建立的能够体现本专业序列职位晋升，岗位层级的更细化的序列。例如人力资源管理专业序列主要包括人力资源部经理，薪酬主管，薪酬专员，培训主管，培训专员等诸多具体的岗位。
在此基础上，根据公司战略目标对专业岗位的客观要求，结合职业特点，按照员工的成长规律，确定各序列层级人员的能级结构并搭建能级平台，即确定公司的能力素质模型。一般分为核心能力素质，序列能力素质和专业能力素质。
四． 核心能力素质圈定
在能力素质模型的建立过程中，核心能力素质是由公司的企业文化，价值观和发展战略推导出的，同时也要结合公司高层的访谈，寻找到公司领导人对全体员工的管理期望，经过对这些方面的综合分析，得到公司的核心素质。
五． 序列通用能力素质提炼
在序列通用能力素质的提炼过程中，必须明确研究职位的既有标准。就是要制定一些客观明确的规则，来确定与衡量什么样的绩效是优秀的。根据绩优标准与公司员工的实际考核结果，从而甄选出该职位的能力素质模型研究样本。模型中的选择性事例和发展性事例就是一种绩优标准。根据工作分析将职位绩优标准分解细化为一些具体的任务要想项，从而发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。