也许是还记得自己当年辛苦的求职历程，所以，我对收到的每一封简历都逐一回复，不漏掉任何一个优秀人才。在过去两年，华军资讯编辑部在挑选编辑时，收到上千简历，几乎做到了百里挑一。那些最终通过三个月试用期的，我都很满意，尽管有的已经不在华军软件园，但现在也有了更好的出路。
后来我总结，来自招聘网站的简历尽管数量很多，但录取率却很低，大多数编辑都是看了我写那篇《求职简历 非诚勿扰版》博文。现在，编辑部又需要招人，于是我想再次撰文，吸引点人气。文章主要是写点大学生求职中应该注意的问题，以及我在招聘时的一些经验之谈。我相信这篇文章会流传很广，也会有很多人看到文章所附的招聘启示。
我如何招聘大学生
我招聘的是编辑，IT网站的编辑。我相信这个职位对很多刚刚毕业的大学生很有诱惑力：天天可以上网，工作不累，不用出差。但事实上，很多编辑部很难招到称心如意的编辑。这是个并不简单的活儿，一个要文笔好；另外，还有对行业又一定的了解。所以，我有时发现，100个简历看过去，结果一个合适的也没有。
我招聘分几个步骤：发招聘启示，看简历，筛选回复；再次筛选，笔试；三个月试用期，然后转正。这是很多互联网公司的流程，大公司流程会更繁琐些。
首先说简历
大部分应聘者的简历千人一面。除了简单的个人信息，专业能力无非是网页制作、办公软件、英语四六级。有的强调自己善于合作，工作认真等等。
我的筛选标准是：跳槽频繁的不要，这么快跳来的人来到我这里不知道什么时候跳走，还不如不要；狮子大开口的不要，你要的工资和职位比我的两倍还高，以后怎么管呢；专业严重不靠谱的不要，学酒店管理的、企业管理、电台主持，这和编辑不怎么搭界，也不要。
有的简历太简单，我会在线上联系他们，询问一些细节，这包括：有没有作品、博客、网站、有没有参与过的项目，还有就是有没有照片。照片很重要。有时我一边看简历，一边凝视照片，想象这个求职者会是什么样的性格，是否适合在这里工作。凭着这种相面，我能过滤掉至少五分之一求职者，这其中不乏美女。我不要美女职员的理由在于，他们可以找到更好的去处，而更容易跳槽。
在笔试之前，我基本会了解求职者的以下信息，并进行筛选：
1 作品和曾经参与的项目，博客、网站地址，无法提供作品者不考虑笔试；
2 照片，近照，感觉有性格缺陷或者是大美女的直接滤掉；
3 如果是有过离职，询问离职的原因和离职所在的公司，理由欠妥者滤掉；
4 询问他们对哪个岗位感兴趣，如果只想当管理者而不屑做具体工作的，滤掉；
5 多长时间上岗？如果还是在校生或者还在别的公司工作，滤掉。我没有挖人的习惯；
6 大学时担任过哪些岗位？ 是否是党员？一般党员和干部优先考虑；
7 打字速度如何？50字以下不考虑，明显是不懂电脑，文字功底也不怎么样，滤掉；
8 最后就是确定笔试的时间。
所以，对于求职者，请在简历中附上以上问题的答案。
然后就是笔试
我这里的笔试也是面试。
笔试的试题是我参考新浪科技的应聘题目稍作改动而成，每次题目并不相同。题目的类型主要包括三类：一类是基础知识。比如IT的一些常识，最新的名词解释，某公司的CEO，互联网热点等等。第二类是编辑的判断和选题能力。我会从百度上随即找100个新闻标题，让求职者判断重要程度，这块分值不低。
最难的一类题是能力考验题。打字速度我会现场现场随机找点文字，让应聘者连打五分钟，统计平均速度；简历写懂网页设计和photoshop的，我也现场出题，比如让求职者现场制作当日的幻灯，现场用单反或者手机拍照，然后做最适当处理；简历中英语能过六级的，我直接打开某个英文网站，随机找文章现场翻译。除此以外是个心理测试题，不计入笔试成绩，只是了解性格的参考。
每次题目都不一样，而且很多题目是现场发挥，考试时间很短。所以大部分应聘者在经历我的笔试后，会有痛苦绝望的感觉；而我会在应聘者答完后，也会现场打分。如果能够及格，其他方面又挑不出毛病，就进入三个月的试用期。
关于试用期
行内流行给试用者三个月的试用期，试用期的工资往往不高，也没有三险一金。但这个时间长短很合理，三个月足够让求职者和企业之间相互了解，在三个月结束时做出相对正确的选择。
对于我而言，大多时候是用不到三个月的，“怀才就如同怀孕，久了自然能刚看出来”优秀人才我会在试用一个月甚至一周内办理转正手续；做满三个月的，有些转正了，他们虽然有缺憾，但我觉得编辑有可塑性；没转正的，大多是一直没有看到让我满意的作品，或者有某些让我无法接受的缺陷。
转正之后的编辑都有绩效考核。我做考核的一个理念是，让编辑能够按劳取酬，多劳多得，尽管考核中也有我的个人因素，但比例很低，几乎可以忽略不计；鉴于IT业人才流动太快，我对于一年以上的编辑增加了类似期权的机制。
我痛恨挖角
业内，有的网站愿意出高薪到竞争对手那里挖人，这是笔者不屑干的事情。这样做有两个坏处：一个是忠诚度，今天你能挖他们过来，别人就可能把他们挖走。第二是增加了人力成本。今天你挖我，明天我挖你，人还是一样的人，但人员的成本不知道增加了多少倍。如果你不是业内最有钱的企业，千万别挖人。
所以，我更喜欢培养新人，给大学生更多的机会。这也是业内的惯例，即便是四大门户的招聘体系中，大学生也保持相当的比重。熟练的人才做管理者带大学生，不但能降低了人力成本开支，还能保证团队的稳定，一大堆精英们在一起，谁也不服谁，反而没法干活儿。
培养新人太花精力，培养一个满意的编辑，要花费半年以上。所以，我也最痛恨同行挖角。有一次某垂直网站主编给我们编辑私聊，希望他能跳槽，结果这个两年来从不请假的编辑竟然连续请了两天假去面试，终于被我发现。我直接打电话过去，用两年内记得的所有脏话将对方痛骂了一番，气愤至极声量也极大，我在会议室打的电话，竟然连前台的女孩都听到。
我对这个主编的气愤有三个原因。一个是这家网站当时人员动荡，高管之间勾心斗角，我们的编辑过去就是当炮灰。在我收到的简历中，就有不少编辑在这家网站工作过，他们在主管离职后被清洗出来的。第二，他们的工资并不高，只是许以更高的职位而已。第三，被挖的编辑是去做他并不熟悉的业务。我料想，就算过去也呆不了多长时间。
我用人，就要培养人，让他们不但有一份薪水，更要有谋生的本领；我用人，就是用我看好的，用了就不会轻易辞掉。我这儿也并非没有人离职，但我不刻意强留。比如有的员工找到了更好的去处，待遇的确不错的，工作稳定的，我不强留；如果离职后，不到竞争对手那里，我甚至会写推荐信美言几句。最近离职的几个编辑境遇还都不错，不是做了主管，就是去了门户，没给我丢脸。
啰啰嗦嗦了这么多。我想，看过文章的求职者，多少会有所收获。如果您想做一名IT业的编辑，对于软件非常熟悉，文笔不错的大学生，就把简历投给我吧。
邮箱 mimi19730930#163.com （#改成@）
招聘启事非诚勿扰版