科技组
为了专门考察科技人员在职业发展过程中的心理与行为的特点。笔者利用帮助企业招聘以及帮助企业进行“员工满意度”、“人力资源利用状况”等调查机会，专门对126名专业技术人员进行了“职业经历与职业发展”的访谈调查。(此126名专业技术人员不包括在综合组中访谈的44名科技人员.这126名谈访对象,笔者能完全确立他们的专业身份)。
1、样本说明
科技组的样本来源于以下几个方面:
①应聘人员：这些人员均为到HD公司应聘高级研发和高级市场拓展与销售人员。这一部分来自于全国各地的各类企业（少数政府与大学工作人员未选入样本），共61人。
②HD公司研发部、生产部与市场部的研发人员或者与研发工作有极为密切的关系的人员，共49名。
③南京大学、南京理工大学等大学在职硕士和博士研究生10人。
④其它研发工作者6人。
2、访谈内容及其分析
综合组的访谈方式、内容与综合组基本相同，访谈结果统计如表3－7。
表3－7
将特别组与综合组进行对比，大致可以看出几点差异：
①抽样科技人员在岗位（职位或单位）的转换时,其规律性似乎更加显著。赞同“人的职业发展的心理与行为有规律”的比例达88.1%(综合组为81％）。
②抽样科技人员的流动需求更加显著，工作2～3年后便希望改变工作岗位（职位或单位）的人数和比例达84.8％（综合组为50％）。实际平均在一个岗位（职位或单位）工作年限为2.8年。
③抽样科技人员的流动意识更加显著。认为一个人在1个工作岗位（职位或单位）工作2～3年比较合适的比例达84.8％，而综合组为66.6％。
从上面三个方面的差异，我们可以作出这样的判断：
第一，相对于其它类型的企业员工，科技人员的职业发展心理与行为周期反应更加强烈，或者说，他们对职业发展中的心理与行为周期更加敏感一些。
第二，科技人员目前的稳定性比其他类型人员的平均状况要差一些，或者有较多的人对自己目前的状况不太满意，或者说他们对目前难以流动的状况不太满意，他们希望有更多的机会展示自己。
第三，科技人员更加渴望流动。
然而，世界其它国家许多研究结论却认为科技专业人员的稳定比较好。我国科技人员的稳定性较差，是一种反常现象。这一方面说明我们作这方面研究的重要性，另一方面说明我国对于科技人员的宏观管理－－人力资源政策和微观管理－－企业对科技人员的政策存在问题。关于这个问题，我们将在以后讨论。
二、问卷调查
上面，我们介绍了第一阶段访谈调查的情况，我们对于企业员工，特别是科技人员的职业发展及职业发展心理与行为有了感性的第一手资料。访谈有他的优点：直观、真实、可靠、深入等。但是，访谈调查也有一定的弱点，例如：范围较少，面较窄，样本有限，可能还会给人有压迫感。这样也会影响其信度和效度。
为了弥补访谈调查的局限性，笔者投入了较多的精力和费用进行问卷调查，问卷调查与访谈调查配套展开，互相映照，互为证据。由于它们的目标一致，基本的内容也有部分重复与重合，但这种重复与重合是必要的，必须的，问卷调查不仅要展示新的内容，更重要的是要进一步证明访谈所获得的信息及其分析与结论。
问卷调查及其分析是本文实证研究的主体部分。
1、问卷分类
为了弄清企业员工在职业发展过程中的规律性，笔者专门设计了“企业员工职业经历和职业发展状况调查问卷” 和“人力资源利用效率”（见附件），以配合访谈调查与实地考察。
这次问卷调查，采用了企业问卷与街头问卷两种方式。
企业问卷可以集中地、成批地、大量地一次性问卷，有助于对特定的文化、环境和对象进行分析，有利于分类研究，有利于发现某些倾向及其成因的研究，且信息量也比较大。相对而言，调查的难度比街头问卷小。企业问卷也有弱点，主要是：调查的范围有局限性；有时样本不太理想，填写对象往往只限于某一类或几类人员；有些人有顾虑，有些人不热心，少数人敷衍了事，因而信度受到一定影响，且出现一些废倦。
街头问卷虽然难度大、费时、速度慢、样本分散。但是由于整个调查都是由调查者控制的，有以下几个方面的特点：
①可以将访谈与问卷相结合，获取较多的甚至意想不到的信息。
②问卷对象来源十分广泛，更具代表性。
③问卷对象如果接受调查，一般没有太多的顾虑，信息比较真实。
④一般不会产生废倦。
因此，企业问卷与街头问卷各有优缺点，能够达到优势互补，取长补短的作用，有利于提高整体问卷的质量。
5、问卷数据说明
①样本量：企业问卷－－企业员工职业经历与职业发展状况问卷，发出问卷2000份，收回有效问卷1199份，回收率为60％，街头问卷400份，有效问卷388份，回收率为97％，为了对比分析，笔者还对部分医生、教师和律师进行了问卷调查。共79份，约占5%。
②样本来源：企业问卷来自于西安、郑州、上海、南京、深圳、南通、北京等十余城市或地区的28家企业（见表3－8）。街头问卷主要是笔者在南京、西安、深圳等城市的街头，以及在飞机上、火车上、候机厅、候车室，以及深入到一定住宅区，直接登记门所做的问卷。（见表3—7）
表3－8 样本来源1
企业问卷
表3—8 样本来源2
街头问卷
6、问卷过程
企业问卷60％以上都是采取①总体情况了解，②与企业个人交谈，③收集有关书面资料，④填写问卷4个过程。
总体情况了解：一般是向企业负责人或人事部门主管询问以下方面的情况，从总体上了解企业员工的职业、经历与职业发展概况、人力资源政策，以及管理制度和措施。了解企业员工队伍的基本情况、稳定性、进出率、企业骨干人员的情况，知识分子或科技人员的状况和目前的主要问题。
个人交谈：一般是与企业管理人员－－大多数是与人事干部、秘书人员交谈，有条件的企业，则专门邀请一部分员工交谈，主要了解以下问题：
·您工作多少年？
·您在本企业工作多长时间？
·您在本岗位或本职位工作多长时间？
·您目前对自己的工作有厌倦感吗？若有厌倦感，是什么原因？
·您目前打算转换岗位（职位或单位）吗？若有所考虑是出于什么原因？
·您的同事离职或想离职的人多吗？他们离职一般是出于什么原因？一般在一个岗位或职位上干几年？
·您认为在一个岗位（职位或单位）连续工作几年较合适？
·您是否认为您的职位、岗位、单位、职业方面的转换是否在阶段上、时间上、心理上有某种规律？
·您平均几年转换一次工作岗位或职位？您认为几年较合适？
·你产生了转换岗位或职位需求时的心理是怎样的？能描述一个吗？
·你觉得在一个岗位或一个职位上工作的第几年效率最高？
........ ........ .......
收集有关书面资料：每到一家企业，将尽力搜索以下方面的资料：
·离职分析报告。
·员工基本情况报表。
·企业内部调配情况。
·员工流动状况报告。
·人力资源政策与管理制度。
·企业招聘、培训、考评、激励方面的规定、计划、制度。
·企业每年表彰人员的情况。
。。。。。。
填写问卷：企业问卷一般是请企业负责人帮助寻找或安排问卷对象，事先交待填对的要求和填写对象的要求。笔者一般无法与每个问卷对象会面。
街头问卷：一般时间较短，每份问卷平均10分钟。根据不同的对象，以及对象的忙闲情况和热情与兴趣程度，作不同程度地交谈。交谈的问题与上面与企业员工交谈的内容基本相同。
7、问卷分析
为了分析方便，我们在大多数情况下，把企业问卷与街头问卷以及其它调查放在一起统计分析，只是在作某些具体问题分析时，才将它们分开考虑。
8、统计分析
关于企业员工职业经历与职业发展的心理与行为，我们拟从十一个因素进行调查与分析。
因素1：个人的中长远规划
研究员工个人从事某项工作或某职位工作的中长远规划，目的是为了弄清人们一般习惯于作多长时间的打算，了解员工在作规划上是否有一定的规律。因为人的行动都是有一定的目的性和计划性的。人们的规划总是有一定的目标及目标标准的。如：“争取三年内工资收入达到3000元”、“在二年内能成为本岗位的专家”等等。一旦人们的目标达成，人们便会建立新的目标规划，与此同时，便开始努力转换岗位、职位或单位，开始希望改变现有的环境和角色，除非组织在原环境中给于某种激励和新的工作目标，员工在原环境中便会失去成就感和工作动力、工作目标。这是行为科学和组织行为学的理论所证实的。如美国心理学家麦克里兰（D·C·McClelland）的“成就动机理论”认为人一般都有成就动机，去从事、完成自己认为重要的、有价值的工作任务，并希望达到某种理想或期望的地步。一个人之所以愿意努力工作的主要因素就是他有一种强烈的成功需要。［1］ 维克托·弗罗姆（Vrovm）的期望理论，波特（L·W·Porter），与劳勒（E·F·Lawler）的途径－－目标理论，均强调了人们的期望或目标的作用，没有期望与目标是难以激发人的积极性的。［2］
因此，我们了解员工是否有中长远工作规划，以及规划的年限是有意义的。
问卷统计显示，抽样对象的总体中长期工作规划平均4.2年，平均标准方差为1.2。大体上，抽样员工的工作规划一般是3～5年。企业以外的医生、教师和国家干部的中长期计划明显长于企业员工。
在个人规划的时间上，科技人员的时间比较其它任何层次上的员工都短。另外，我们与其它职业的知识分子也作了对比，企业里的科技人员的个人规划时间也是最短的（见表3－9）。
表3－9 不同层次、不同职业人员的中长期规划时间对比
|
人员类别 |
中长期规划时间 |
方差 |
样本量 |
|
技术研究人员 |
3.3 |
1.5 |
694 |
|
一般管理人员 |
3.4 |
1.6 |
286 |
|
业主与高级管理者 |
4.8 |
0.9 |
38 |
|
一般工人 |
3.4 |
1.3 |
364 |
|
其它企业人员 |
3.5 |
1.1 |
107 |
|
医 生 |
6.3 |
1.1 |
19 |
|
国家干部 |
4 |
1.4 |
60 |
|
教 师 |
5 |
1.3 |
19 |