KRA考核实用——管理咨询专家秦超绩效管理系列文章一
两千年前，诸葛亮答应周瑜在三天之内造出十万支雕翎箭来，如果拿不出来或少于十万支，军法处置。从小我们就听过这段草船借箭的佳话，其实这就是两年年前的KRA考核方法雏形。
在多年的企业管理与专业咨询后，秦超老师发现在企业绩效管理中，一些职能部门如：行政、人力资源、财务、客服等相关部门。运用KPI考核很多时候不合时宜。我们何必设置如：12月15日前完成公司战略制订（修订）。（按规定时限完成为满分，否则为0分）、市场调查报告，1份/季度（完成为满分，否则为0分）、绩效考核按计划时间完成率达到100%（完成为满分，每推迟一天扣 分， 天为0分）。诸如此类考核指标非要用KPI来体现，何必呢？难道我们就不能用其他方式来体现呢？
之后我通过PDCA、4R、5I等相关项目管理以及执行体系的建设与执行发现，完全可以运用KPI与这种执行体系进行相结合，采用更加合理的考核方式，也是最简单的鸡尾酒考核方法。
在绩效考核管理中KRA、KMI等相关考核方法，正式基于此类考核原理之上进行的。但是在中国的各类企业中都忽略了这些最简单的考核方法。秦超老师在某些绩效管理中甚至最后取消了KPI考核，完全运用了KRA考核方法进行绩效管理。
KPI指标考核法，更多的适用于考核员工日常的、关键的绩效指标。但是，企业在实际经营的过程中，会出现各种各样的机动性工作。KRA结果考核法填补了这一考核空缺。
1. KRA绩效考核概念
KRA（Key Result Areas）绩效考核法，既是关键绩效结果考核法。它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
2. KRA适用范围
1) 适用于企业各项机动性、临时性的工作指标；
2) 项目管理形式的工作指标；
3) 特殊、紧急的工作安排；
4) 不适用于量化的工作指标；
5) 非经济形式工作指标；
3. 操作方法
KRA绩效考核法，最早来源于项目管理中，操作方法基本上相似
1) 指令发出人发出明确指令给执行人；
2) 将指令转化为结果定义，其中结果定义遵循：1、有时间；2、有价值；3、可考核的原则。并且富有：1、看得见摸得着；2、共检查人好检查；3、评定结果统一的特质；4、有奖惩；
3) 指令发出人与执行人对结果定义进行商讨，最终确定下结果标准、完成时间、及奖惩数额等，执行人做出承诺并签字；
4) 执行人执行结果定义，在过程中检查人对执行人的阶段性工作进行检查；
5) 执行人按照时间结点前，完成结果定义中承诺内容，并主动提交、汇报；
6) 指令发出人对执行人执行结果做出评审，并依据当初承诺的奖惩进行兑现。
4. 注意事项
1) 执行过程中如遇到难题，可以像指令发出人复议一次，但应通过指令发出人许可后方可更改指标；
2) 为了激发员工执行力度，建议此项考核进行即时奖惩。
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KRA结果定义表
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指令发出人
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执行人
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接收人
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检查人
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奖惩人
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结果定义
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结果标准
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时间结点
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汇报方式
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奖惩
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A
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人力资源部长
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A
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C
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D
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提交《薪酬方案》
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汇报通过完成稿
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2011年11月1日17:00前
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邮件
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100
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人力资源部长
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招聘绩效专员
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人力资源部长
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C
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D
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提交《8月绩效考核汇总表》
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考核完成无出错
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2011年9月15日17:00前
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邮件
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20
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人力资源部长
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人事专员
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人力资源部长
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C
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D
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提交《8月薪酬表》
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计算无出错
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2011年9月20日17:00前
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邮件
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20
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人力资源部长
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招聘绩效专员
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人力资源部长
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C
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D
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提交《x部员工入职表》
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招聘入职8人
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2011年9月25日17:00前
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邮件
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10/人
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A
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行政部部长
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A
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C
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D
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提交《厂房基础建设验收单》
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基础建设验收通过
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2011年12月14日17:00之前
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邮件
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800
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周瑜
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诸葛亮
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孙权
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鲁肃
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刽子手
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提交10万支雕翎箭
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10万支以上
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243年12月14日20:00之前
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口头
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按军令状执行
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A
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市场战略部
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A
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C
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D
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提交《公司战略规划》
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完成版
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2011年12月15日17：00前
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邮件
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100
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A
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市场战略部
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A
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C
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D
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提交《市场调查报告》
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完成版
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2011年12月20日17：00前
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邮件
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50
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