我们需要削足适履吗？

    中国长期以来是以计划经济为主导的。今天，计划经济的影响在我国多方面的经济活动中依然深重，计划经济的观念与意识在许多人的思想中依然深刻；中国的经济，在许多方面，还不是真正意义上的市场经济；因而，中国的人力资源，也不是西方意义上的人力资源。而且，中国的人力资源的流动至今仍受着许多  方面的制约与限制（如户籍制）；中国“正

统”的理论并不认可人力资源的“商品性”等等；许多企业的人力资源意识还极其淡薄。在此环境中，西方的一些人力资源管理理念是无效或难以实现的，如人才价值理念、分配理念、绩效管理理念等等。仅以分配理念为例，许多国有企业至今甚至有“鼓励或要求”“平均主义”的倾向，“官本位”为主导的分配思想很难以改变，三项制度的改革十余年来并达到相应的要求—— 岗位能上能下、人员能进能出、分配能升能降依然是一种理想。更未曾料到的是，不少的外资企业居然也纷纷患了“国企病”。究其因，这些现象，均由其经济环境使然，是其经济环境的必然结果。

 

    在这种情况下，人力资源管理现有或一般理论的可行性、有效性和合理性受到严重的挑战。

 

    但是，很多人不是想办法变革人力资源管理的思想、方法与工具，而更多的是想去改造环境，或等待环境的变化，或埋怨环境不如人意。

 

    我一直认为，我们应该努力变革人力资源的理

论、方法与工具，使其能有效地适应与服务于环境的需要，而非削足适履。

 

我们到底是在做

人力资源管理，还是人事管理？

    人力资源管理的范畴是什么？这看起来是一个简单的问题，甚至不是问题的问题，却成了一个“重

大”问题。因为没有说清楚。

 

    由于没说清楚，一方面，让人不知道哪些该作，哪些不该作；另一方面，让人难以区分“人事管理”与“人力资源管理”。

 

    人力资源到底包含哪些内容，有人说是“选、

育、用、留”，有人说是“六大模块”，有人说“凡是与人相关的管理，都可以纳入人力资源管理范畴”等等。很多人都以内容来判断是 “人事管理”还

是“人力资源管理”，并把二者完全对立起来。

 

对此，我谈两点看法：

    第一，内容与性质有关，但不完全决定性质，关键在于如何运作。想当初，我在企业做劳资管理与人事管理时，也涉及到现在人力资源管理的许多内容，如，招聘、调配、薪酬、培训、员工评价，但从现在的理论看，他们不能视为人力资源管理，因为，那时的人，尚无“资源性”于“资本性”。而现在，有些企业在人力资源管理中，一些人力资源管理模块没有实施，如任职资格、绩效管理一时未实施。我们不能就认为其企业未进入人力资源管理阶段；有些企业，自称是在搞人力资源管理，但是，他们的工作内容并未发生变化，仅仅换了块牌子而已，此乃换汤不换

药，依然是所谓人事管理。

   

    第二，把人事管理与人力资源管理对立起来，对吗？人们长期认为：决定一个企业的人力资源管理性质，是由其内容与方式两方面决定的。这些内容和方式由以下主要因素构成：

    1、手段：

    人事管理：以“控制”为手段

    人力资源管理：以“激励”为手段

    2、目的：

    人事管理：使人的行为更加“有序”

    人力资源管理：使人的行为更加“有效”

    3、行为者：

    人事管理：由人事部门完成

    人力资源管理：所有管理者均承担人力资源管理 的职责与职能    4、运作形式：

    人事管理：不公开、企业单选、以企业利益为导 向，强制地运作

    人力资源管理：全员化、互动、公平公正，企业 与员工利益均衡（甚至以员工利益为先）地运作。

 

    5、对“人”的理解与看法：

    人事管理：人是企业的一部份，是企业依附物；人是一种创造价值的工具；

    人力资源管理：“人”是一种资源，“人”是一种资本；

    6、范围：

    人事管理：仅做一些“人事事务”的工作；

    人力资源管理：涉及各个方面，强化人的激励与开发；

 

    7、目标：

    人事管理：有效控制人行为。行为方式和职业生涯；

    人力资源管理：支撑企业的战略发展

    8、…

 

    似乎，我们可以从上述几点区分开“人事管理”与“人力资源管理”，然而，在我们的人力资源管理实践中，能找到区分二者明晰界限吗？

 

    几乎所有人力资源管理者和论著都思考过人事管理与人力资源管理的区别或差异，并从不同的角度来研究、论述二者之间的区别与差异。总希望将二者彻底“区分”与“切开”。

 

    但是，却很少人分析、研究人事管理与人力资源管理的关系；人们似乎忘记了二者的渊源关系，或不了解二者产生的背景，忽略了二者的“同质”方面。

 

    我在过去也一直想将人事管理与人力资源管理彻底区分出来，也为二者做了有“质”的区别的意义。到处宣讲二者的不同。我曾在很多场全说：“人事管理是以控制为手段，使人的行为更加有序；人力资源管理是以激励为手段，使人的行为更加有效。”并自认为很有道理。

 

    但在近几年的进一步操作和人力资源管理实践中, 我觉得，很难定义与区别某一个企业到底是纯人事管理还是纯人力资源管理；很难区分一个企业是“正处于从人事管理向人力资源管理过渡阶

段”，还是“已经完成了人事管理向人力资源管理的过渡”。原因是：

 

    首先，难以找到一个参考点或判断标准；其次，人力资源管理与人事管理的企业，没有一种标志性的行为方式与模式；第三，以过去人们提出过的种种区分手段与方法，对照企业的现状，找不到二者“切

分”开的点或面；即使在内地一些很封闭的地区的企业，依然是“人事行政部”或根本连“人事部”都没有的企业，但企业管理者和员工的一些理念、行为、政策、制度、都有了很现代的人力资源管理的东西。

 

    即使回忆三十年前我做的劳资管理的企业，也包含了今天才有的“人力资源管理”的因素，如激励、人才、人才培养、培训、开发等等。

 

    因而，我们是很难区分现在许多企业是在做人事管理还是在做人力资源管理，而这种区分似乎也没有太大的意义；甚至可以说，现在许多企业所作的人力资源管理与所谓人事管理是没有本质的区别的；由

此，我们提出：中国的人事管理，是人力资源管理的一种形态，应将人事管理与人力资源管理相结合，形成具有中国特色的人力资源管理。