工资联动解决不了收入差距越来越大
刘纯银
日前，北京市国资委在新修订的《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，将强化企业负责人收入增长与职工工资增长的联动机制，将职工工资发放情况纳入企业负责人经营业绩考核体系。对于当年本企业职工实际平均工资未增长的企业，企业负责人绩效年薪不得增长。（
众所周知，工资是广大职工群众的主要生活来源。在经济发展的基础上，逐步提高广大职工的工资收入水平，确保每个职工共享改革发展的成果，既是贯彻落实科学发展观的要求，也是广大职工群众的期盼。不可否认，近些年来，随着社会经济的快速发展，我国职工工资逐年增长，企业职工平均工资收入水平有了较大提高。但不容忽视的是，在企业工资分配中也出现了一些新的问题，特别是相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业普通员工的总体收入水平增长偏慢，企业内部收入差距越来越大，有的企业甚至高达百倍。
这不，据中华全国总工会2007年所做的第6次全国职工队伍状况调查显示，全国26.7%的普通工人过去5年内从未增加过工资。而这5年间，不少企业的发展可谓欣欣向荣。另据有关部门统计，从1996年到2008年的 12年中，我国职工劳动报酬占GDP的比重，下降了13个百分点左右。另外，媒体还报道，东部有一企业，2004年到2007年企业中层管理人员平均工资增长在46％以上，企业专业技术人才平均工资增长在35％以上，而普通职工年平均工资增长仅为10％左右。这些因素的存在，也许就是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。
这次，北京市出台相关政策，将企业负责人收入增长与职工收入增长挂钩，并将职工工资发放情况纳入企业负责人经营业绩考核体系固然值得肯定。但笔者认为，这对缩小企业内部工资收入差距仍然没有多大作用。因为当前仍有少数企业认为，只要不违背最低工资法规，自己决定内部收入分配状况也是其权利范围。
其实，多数人对“同在一个单位，职工收入存在一定差距”表示理解。引起大家不满的是，差距越拉越大，一部分人的收入总在快速上涨，而大多数普通员工的收入不是在原地踏步，就是增长很少。殊不知，如果这种收入差距过大，不论对企业还是对社会，负面影响都不容忽视。正如今年年初中央经济工作会议所提出，现阶段，不断提高包括农民工在内的职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。
因此，当务之急，除了要建立健全企业工资正常增长机制外，关键还要加快完善规范企业职工工资分配的法律法规，努力缩小工资收入分配差距。同时，要通过进一步强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，督促企业工资分配信息公开、透明。真正实现职工工资增长与否、增长多少，不能完全让企业主说了算，而是要有一个机制保障。