为响应“千人计划”，国资委即将展开有史以来规模最大的央企高管全球海选工作，这也是国资委第8次面向海内外公开招聘央企高管。
实际上，这次央企“海选”高管已经是第8次对外公开招聘，自2003年国资委成立以来，已经连续7年面向海内外公开招聘央企高管，国资委主任李荣融曾称之为“探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制”。
不过，在多位企业人士看来，央企的土壤并不适合“空降”而来的高管，已历经7次全球招聘的各路央企，“海选”而来的高管百人有余，时至今日，这些高管生存状况如何？记者在采访中发现，这些高管生存状况并不理想，有研究机构调查发现，能够生存下来的“高管”不足30%。
重点培养100名左右战略企业家
“即将开展的央企高管全球招聘工作很快会对外公布，这次招聘可以用规模空前来形容，与往年相比较，无论从职位的层次还是招聘的人数来看都是有史以来层次最高、规模最大的一次。”6月29日，国资委干部局相关人士对《中国经营报》记者介绍说。
而前一天，国资委主任李荣融在中央企业人才工作会议上、已公开透露关于下一步央企高管全球“海选”的事宜。
“今年，中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管，这是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次招聘自动喂料机；各中央企业将进一步提高市场化选聘的比例和职位层次，使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。”李荣融在此次会上说。
破碎筛分 李荣融希望，到2020年，中央企业能重点培养造就100名左右战略企业家。
《中国经营报》记者从国资委得到的消息是7月末将正式启动“海选”工作，国资委干部局人士用“规模空前”来形容此次招聘规模，央企“海选”高管自启动之初，就被认为是推动央企公司治理，提高央企国际竞争力的重要举措之一。
公开资料显示， 自国资委一成立，就与中组部一起积极探索市场化选人用人新机制，连续7年面向海内外公开招聘了111名央企高管。据统计，截至2009年底，破碎筛分央企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才，从2004年的33.4万人增加到了52.1万人，增长了56%。
“此次央企全球招聘高管主要锁定两种人才，一是技术型，二是管理型，很多央企都瞄准了海外同类竞争企业的科技人才，希望多引进此类人才以加强企业在国际上的竞争力。”上述国资委人士表示。
记者获悉，此次海选，设置的基本条件会进一步放宽，比如年龄和国籍方面，2008年的央企对外海选高管工作中，某些岗位曾写明“不限国籍”。而对于职位方面，此次招聘的岗位也将涉及多个正职。有消息称，此次涉及的正职至少有6个，具体是哪些央企将招聘“总经理”一职，国资委人事司综合处人士请记者以即将发布的公告为准。
记者从国资委了解到，为了更好的选拔高管人才，留住人才，国资委正槽型传感器在研究央企中长期激励措施。
央企提前定制“人才”
在这个过程中，国资委主导着全部招聘流程。面试组通常由8到9人组成，振动给料电机除了用人单位的老总外，还包括中组部官员、国资委官员以及其他领域的专业人士，甚至心理专家。
记者了解到，整个招聘过程是：企业提出要求要人；国资委发布公告招人；中组部负责出题考试；多人组成的面试组选人；最后，央企接收人。
尽管这已经是国资委第8次全球海选央企高管，但对于招聘程序和细节，外界却知之甚少。
“招聘过程分笔试和面试两部分，但过往从业经历是能否录取的主要因素。”国资委人事司相关人士对记者介绍说。
据了解，此次央企高管的全球招聘期间国资委还特意在美国的纽约设立了分考场方便海外竞聘者。海外招聘的程序往往是通过层层选拔，最后敲定人选后才涉及到薪酬待遇的谈判。
据介绍，在国资委的招考题目中，既有一些标准化的测试项目，也有一些心理素质测试，还有一些来自于央企实际经营所面对问题的考核项目，全面考察竞聘者各项能力。
“很多央企更喜欢海外和海归人才，尤其是科技带头人，另外懂得资本运作的人才也是很多央企急需的。”上述人事司人士介绍，有些央企已经在一年前就到海外挖人了，通过猎头公司或者同行引荐等方式提前定制人才。
“空降兵”成活率不到30%
尽管央企屡次觊觎海外高端人才，但梳理国资委之前的央企高管招聘工作，却发现，之前有体制内背景的应聘者似乎更容易应聘成功。
记者调查发现，应聘成功的人士中有个共同的特点，那就是他们之前均来自体制内单位。
千人计划
2004年，通过“海选”上来的现任中国诚通集团副总经理王斌，在应聘之前曾历任中国证监会处长、北京证券有限公司副总经理等职。曾应聘到国储备粮管理总公司副总经理的杨建国，此前就是中储粮系统内部的员工，不过他并未通过考核期。
上海天强咨询管理公司总经理祝波善曾带领团队反击锤式破碎机深入研究通过市场招聘来的央企高管的留任情况，他们发现真正留下来的只有30%左右，而这30%当中多数为之前有体制内背景人士。
一位央企总裁在接受某媒体采访时称：“我们公司在过去5年内，尝试实行全球化，先后招聘了20多名外来职业经理人，担任各方面领导职务，可惜到现在只剩下两人。”
是什么导致了如此高的流失率？为何海选来的高管很难留皮带输送机任？
张敬认为，对于民营企业高管来说，央企是一个非常不透明、具有更多不确定性的企业环境。另外，央企的任命更多掺杂了政府意愿，非市场化的因素太多，使这些惯于以市场规则来行事的职业经理人无所适从。
中石油(10.33,0.14,1.37%)人事部一位不愿具名的人士对此观点深表同意：“如中石油这样的企业文化根深蒂固，办公文化和机关并无大不同，单靠电磁给料机一两个“鲇鱼”根本不可能激活内部的管理机制，反而“空降”来的高管挡住了很多人的晋升通道，再者这些高管并无多大实权，能否有效带领团队都是未知数。”
不过，已经在中国诚通扎根的王斌在接受《中国经营报》记者采访时，则不认同上述说法，他只用“挺好”二字来形容央企的海选制度。他表示，在未经授权采访的情况下不便发表言论。另外一名往届通过“海选”上位的央企高管表示：“国资委招聘一般都是集中在央企层面，上市公司层面很少涉及。而央企集团公司和上市公司有两种不同的评价体系和用人体制，后者是董事会参与招聘，更多的是以市场化的方式选聘。在上市公司中电磁给料机具有海外工作背景的高管很普遍，因为工作方式机制更适合职业经理人发展。但进入央企集团层面则更看重仕途。”
微量给料机张敬是国内新能源领域某知名民营企业的副总，在2008年曾有央企主动向他抛过橄榄枝，但张对此并不感兴趣。
对此，祝波善认为，国企是个“潜规则”颇多的地方，很多国企员工对“空降”来的干部都有天然的排斥感，所以很多“空降”的高管在真正融入央企的过程中都遇到了不少问题。
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以2005年央企高管招聘为例，在最终入选央企高管的22名人选中，几乎都来自国企系统或机关事业单位。而据国资委的资料，在报名之时，来自国有企业和机关事业单位的共有849人，占了70.4%。来自民企、外企和其他单位的358人，最终“全军覆没”。至于当初引人关注的33位外籍报名人士和港澳台地区29人，最后也无一人入选。
中央人才工作协调小组制定了关于实施海外高层次人才引进计划的意见(简称“千人计划”)，主要是围绕国家发展战略目标，在未来的5到10年内为国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构等，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。
此文章引用自http://www.rh8.cn/news/RuHeRunHuaBaoYangZhangTao/
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央企全球海选起航 往届空降留存不足30%