利已范式”下的管理

卜安洵

     我们可以理解，为什么利已范式是管理者的一种自发选择。借用托马斯·弗里德曼的分析，在世界还是“国家竞争”或“组织（企业）竞争”的前二个历史时期，群体中的“中心意志”（而非“共同意志”）是不可或缺的。中心意志是竞争的结果，强有力的个体成为对弱小者的管理者（如果不说成是控制者的话）。

    管理没有等到人类社会进入平等时代才产生。所以管理不是人类的礼物，而是促成社会自我改变的“公器”。它从一开始的利已选择，也是既定条件下的集体理智，或者说，是由“看不见的手”所指引。存在的都是合理的，则存在正被改变也一定是合理的。利已范式的管理在千年之后的今天，仍有普遍性，却再无生命力。

利已范式的特征是：

    1、管理者的目标就是组织体的目标，也是管理的目标。

    （该项内容前文已述，在此略去。）

    2、管理的追求是对象资源利用率和产出率最大化。

    既然企业的存在只是为了自我利益的实现，企业的一切，就成了为我所用的工具。这样，企业管理的追求，就是：让企业所有资源利用率和产出率最大化。企业的所有资源，包括资金、设备、物料、技术、品牌和员工。前面已经分析过，所有因素中，只有员工才是真正创新新价值的。所以企业资源的利用和开发，关键就是员工资源的利用和开发。我们可以用上那个人人皆知的概念：人力资源。

    把人（员工）视为资源，是典型的利已范式下的理念。我是目的，员工是工具。员工为我所用，其使用的效率表示出管理的水平。这一过程中，员工作为人和“我”一样具有的主观意识、人格特征及价值追求被禁锢起来，而作为劳动力，作“镙丝钉”之类的物件一样，听命于流程和标准。从泰勒制到中国特色的“满负荷工作法”，都是这一范式下的管理样板。

    3、已经建立起精细而全面的管理工具体系。

    我们今天的管理现实是：几乎90％的管理原理、概念和工具都是为利已范式服务的。员工为企业服务，要服从领导，服从标准，服从流程，服从集体利益和精神。原本还属于中性概念的“劳动关系管理”，被堂而皇之地换成“人力资源管理”，仿佛在资本的力量面前，人格权利和人道准则都退避三舍了。

在财务通则中，员工收入被计为企业的成本。

    在绩效考核中，员工行为被按照自上而下设计的标准计量取酬。

    在工作教育中，执行力被当成最重要的胜任能力，而不是思考力。

    企业领导评价管理工具的潜意识标准就是：它对我有用吗？能帮助我更好地管住员工吗？

    4、相关利益者基于外部性约束而建立暂时均衡。

    利已范式下的管理如此通行，人们已习以为常。即使身在其中的人，也默认了它的“合理性”。其内在原因，是它同样实现了某种形式的利益均衡。就象君主制下君主、官僚与百姓之间的妥协，经理层和员工在承受领导层的特殊权益下，接受了在分工和分配中居于从属地位的事实。为什么会接受这样的事实？一是因为法律对财产权的确认，让人们不得不把贫富差异和所有者特权视为当然。二是因为个体之间的能力机会差异，使分工无法均等，因而为企业带来的贡献值也不可能均等，在按劳分配的原则面前，人们视职权利对等为合理。三是一定程度上存在的上升通路，也让身居下层的员工对未来寄予期待，因而对现实虽有不满，却可承受。

作者：卜安洵 中国制造业企业管理专家、大任咨询首席咨询师。

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