人类经济社会发展离不开一定的资源，比如水资源、土地资源、矿产资源等等，在经济发展的初级阶段，生产力水平低下，人们往往更多关注和依赖自然资源，然而自然资源是有限的，要实现可持续发展，就必须在资源的开发利用上寻找新的途径。改革开放30多年来，我国在经济发展上取得了举世瞩目的成就，为我们向更高层级的发展打下了良好的基础，而要向更高层级发展，就必须主要依靠科技创新的发展，而要真正发挥科技创新的力量，人力资源就必须成为国家第一位的战略资源。

　　要实现2020年我国经济社会的发展目标，首要的战略目标之一就是使我国要进入人力资源强国行列。这将成为中国综合国力的人力资源基础。在国际竞争中，综合国力的竞争是非常凸出的，特别是大国，其中人力资源是在各种战略性资源中占基础性地位。

　　尽管“人力资源”这个词最早出现在1919年，但是在现在的意义上探讨“人力资源”，最早也最精彩的论述是在管理大师德鲁克1954年的著作《管理的实践》之中。德鲁克一方面指出对人力资源的利用要着眼于其特殊性，也就是不同于其他资源的地方；另一方面提醒我们，人力资源除了“资源”的一面，还有着绝对不能忽视的“人”的一面。

　　现在我们的人力资源实践，忽视了德鲁克提出的两个原则。企业不但忽视了员工作为人的一面，而且和其他资源同样看待―同样被看作企业所拥有的某种东西，企业视自己的需要而使用或者抛弃。管理大师明茨伯格曾说：“一种资源是一件东西。我是一个人，不是一个人力资源。我认为这种词汇贬低了人。叫做人力资本或者人力资产几乎更糟。”把员工当人，对于企业来说有两个理由。一个是浅层次的理由：员工跟其他成本、资源或者资本项目有着明显的不同，只有把员工作为人来对待，企业才能取得更大的回报。如德鲁克所说：“人具有许多独一无二的特质。和其他资源不同的是，人对于自己要不要工作，握有绝对的自主权。”人至少还有以下独一无二的特质：人有情感、知识、关系、理想和个性。

　　无论是把员工看作成本，还是资源或者资本，都是从经济的角度来看。而这些角度成为看待员工的首要角度，是因为我们看待企业的角度出现了偏差。从20世纪以来逐渐变得根深蒂固的这种偏差，不应该被我们带入21世纪。如果把员工当成本，动词就该是节约；把员工当资源，动词就该是利用；把员工当资本，动词就该是回报最大化。如果把员工当人，动词应该是什么？据相关调查显示，排在前四位的动词都是激励、尊重、培养、关心。这跟前面指出的人的特质是一致的：人有理想，因此需要激励；人有个性，因此需要尊重；人有知识，因此需要培养；人有情感，因此需要关心。员工不是人力资源，而是人。企业对待员工的方式，必须要从把员工当“资源”转变到把员工当“人”上―这是21世纪的管理面临的最紧迫、最重要的挑战。（员工不是人力资源）

　　今天看到朋友刘万军写的一篇解读政治生态怪象---问题官员却更容易高升使我不由得想起了去年，中组部部长李源潮曾指出，“要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人，防止任人唯亲、唯近。” 李部长所说的就是我们管理中对人的界定不清晰所致，也就是我们只是简单地把人简单当做“人力资源”，而把人本身的属性忽略了，才会使得老实人处处碰壁，老实人不能够真正发挥其作用。

　　记得以前朋友曾讲过一个真实的故事：某企业已从十多年前的一个小企业发展成为一个大中型企业，而从企业刚刚成立一直老老实实干活，默默无闻勤勤恳恳做“老黄牛”，却病没有得到重用。而另外一个嘴皮灵活，很有心计的“机灵鬼”却步步高升，得到了企业的“高度重视”。这就像当前的官场生态一样，不是有民谣如是说：“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”，“表扬了溜须拍马的，提拔了指鹿为马的，冷落了当牛作马的，逼走了心猿意马的”……可谓一针见血入木三分地道出了我们当前人力资源管理的世相图。

　　人力资源管理不能仅仅关注人力资源本身，必须跳出自身管理的框框，要把核心放在更多关注人的本身属性上，将人力资源管理与组织管理有机地结合起来，实现组织和员工之间的完美结合，在达成组织目标的同时，实现个人自我价值，是人力资源管理必须考虑的深层次问题，只有这样我们的人力资源管理才能发挥其真正的作用，才能为我国的经济社会发展做出自己应有的贡献，才能使我国要真正进入人力资源强国行列。

    员工不是人力资源