翰威特2008年10月份进行的金融风暴对企业薪酬调整影响的调研显示，企业对于金融风暴后的高管薪酬调整变动持有谨慎观望态度。
在美国参加翰威特调研的411家公司中，有42%的公司表示会在此时对薪酬预算进行调整，而这42%的公司中只有7%的公司通过减少高管薪酬来应对经济衰退。在中国2008年10月底进行的调研中，参与调研的253家公司中，有63%的企业将采取措施调整2009年薪酬预算。在调整薪酬预算的企业里，将有一个较大比例的降幅，相对于原先设定的目标降低了1.6%，但只有5%的企业会减少高管薪酬，更少的企业(3%)将减少全部员工的薪酬。这表明企业对直接降薪会带来的负面影响存在忧虑，更多的企业采取了裁员、降低日常开支等其他措施来应对危机。
关于当前降薪面临的最大困难就是降薪后的士气问题。
因为人心散了，队伍就不好带了。
但是只要方法得当，就可以极大限度的缩小降薪所带来的负面影响。这点我们可以从诸葛亮的军事理论中找到可以借鉴的方法。
“夫为将之道，军井未汲，将不言渴；军食未熟，将不言饥；军火未燃，将不言寒；军幕未张，将不言困；夏不操扇，雨不张盖，与众同也。”所以，此时必须引导高层管理人员主动降薪，才能激发广大员工同甘共苦，共同抵御困难的决心。否则措施采取不当，便会激化矛盾，影响士气，甚至影响到企业的正常活动。
那么，如何引导高层降薪呢？
个人以为，对于高层的降薪，可以采取适当增加长期业绩激励（如期权，远期分红等），降低短期激励（如工资）的做法。常长期激励作为高管薪酬的重要组成部分，能起到着眼长期、捆绑经营者和股东利益的重大作用，同时在一定程度上体现为分批的跨年支付，对于企业控制当期成本能起到一定的调节作用，因而在经济形势不确定的环境下，长期激励的作用和重要性更为彰显。
如此，对于高层管理人员来说，他们目前的收入虽然减少了，但只要他们能带领企业走出困境，在长期绩效上创造出佳绩，就不会对收入有太大的影响。如此以保障企业士气不受影响，以良好的心态迎接金融危机带来的各种挑战。