l “被管理者”的权力觉醒
一般来说，我们总是习惯性的将组织里的人员划分为两类：一类是管理者，另一类是被管理者，前者拥有管理的权力，后者则是绝对的服从----这几乎是自工业文明中诞生出大型厂商组织以来的习惯性认知。
那么，现代组织----尤其是现代工业企业组织----是如何运行的哪？首先，它需要一个权威。就如德国社会学家韦伯所说的那样，合法性的公开的选出一个组织的领导人，无论其个人的魅力如何，重要的在于其合法性，对于工业企业组织来说，合法性在于其获得法律的认可----譬如“出资”等等法律性的保护----于是，传统的个人魅力被推翻了，“合法性”才是一个权威获得认可的基础，由此，整个社会走上了一条法制的轨道，传统的熟人式的道德网络体系被摧毁。
其次，它需要一种层次或等级。确实，现代企业组织异常庞大、人数众多而且复杂，需要设置不同的层次或等级来实施有效的管理，否则，现代企业组织将成为一盘散沙而无法有效管理，它也成为了我们今天经常口中所说的“官僚主义机构”，虽然，官僚主义在今天成为了一个贬义词，但它确实在当初并且在未来的一段时间内，成为不可替代的或不可或缺的一种组织结构，它代表着井井有条、按部就班和秩序井然，也就是说，层次或等级虽然可能带来组织效率的流失，但它却是不可或缺的。
其三，它需要严格的服从权力和执行命令。它意味着企业组织的绝大多数人员----至少在80%以上----都是“被管理者”，他们需要服从命令听指挥，有效的完成上级领导交代的任务或指标，只有这样，现代企业组织才能够有效的运行起来，否则的话，中间一个环节的缺失，将直接导致整个组织流程的缺失，因此，现代企业组织的运行是“流程式”的，它代表着一环扣一环的任务链接，这样才能够组织是一个完整的整体，不至于发生各自为政的零散目标，它意味着这样一种情景：做为组织里的个体，只要兢兢业业的完成本职工作，就完事大吉了，剩下来的事情，自有“有效的组织流程”来自动的完成。
因此，一个权威、一种等级或层次以及个人无条件的服从和执行命令，代表着现代企业组织的有效运行，它的言外之意是，“组织”才是最重要的，而在组织里的个人是无关痛痒的，至少，为了组织的有效运行，牺牲个人价值是有必要的。
但是，“你雇佣的是一个人、而不是雇佣他的一双手”----这是知识时代才会出现的新概念，确实，在知识与信息时代已经悄悄的降临今天，企业效益的来源和发生，却即不是来自组织内部资本投入的生产能力、也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。
在今天，“知识创造财富”的管理命题，已经被演绎得淋漓尽致。比尔·盖茨，一个退学的穷小子，如果是放在过去的资本和工业制造时代，那些财富大亨们连正眼都不会去瞧他一眼，但是，在知识与信息时代，这些财富大亨却巴结着拿出上亿美元的钞票，仅仅为了获得少得可怜的股份，身无分文的穷小子反而占有了企业股份的大头，此时，资本在知识面前，终于低下了高贵的头，并开始心甘情愿的为“知识”打工，就如管理大师德鲁克所说，在“知识社会”里，是知识的运用者和制造者、而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。
这并不是让人们重温比尔·盖茨“财富神话”的故事，而是在重新解读这个财富事件背后的真相：未来企业财富增长的原动力，并不是资本、而是知识----接下来才是我们所要关注的问题，知识来自于哪里？或者说，知识如何创造财富？事实上，知识只能来自于个体，个体贡献知识才造就了组织成就。
这恰好颠覆了传统企业的组织管理原则：在过去，我们通常会说，个人是因为存在于组织中，才因此有了个人成就，但是现在，这个次序被颠倒过来了，是个人巨大的知识贡献造就了组织成就，事实上，比尔·盖茨“财富神话”是一个极端的例子，我们真正要关心的问题是：在每一个企业组织里，都隐藏着大大小小的“比尔·盖茨们”，他们正在经历着以往任何时刻都不曾有过的痛苦，他们有着专业知识背景、有着创造奇迹的愿望、有着对于财富的渴望，但是，今天的企业人力资源管理工作，因为组织目标、组织空间、组织结构等等组织自身的局限，并不可能为每一位“小比尔·盖茨们”进行最佳、最优、最合理的配置。
我们不能忽视的一个社会背景是：企业里大大小小的“比尔·盖茨们”，他们不再是以往企业里屈指可数的少数知识分子，而是正在成为企业里真正的绝大多数。
管理大师明茨伯格曾半开玩笑地说，未来的工厂只有两个雇员：一个人和一条狗，人负责喂狗，狗负责看住这个人不要去碰工厂里完全自动化的生产线----这个在中国人看似天方夜谈式的说法，正在迅速的成为现实。由于生产自动化水平的不断提高，结果是出现了大量电脑操纵的无人车间、无人工厂，常规化的生产和经营留给人的空间将越来越少，只要能程序化的生产，都将可能被以计算机网络为代表的智能化设备所替代，因此，在未来，“体力劳动者”渐趋于零，将是一个不争的事实。
通俗的说，当企业组织里基本上都是“知识份子”时，千篇一律的命令式管理，就失去了它的管理效力，或者说，假如我们使用管理传统体力劳动者的方法，去管理知识与信息时代的知识工作者时，那将会是荒唐而无效的。
这意味着这样一个事实：企业组织成果的出现，不再是依赖传统的人与人之间紧密无缝的衔接、而是取决于个体自身自由空间的大小；以知识为工作技能的知识工作者，他们的个人自由空间越大，他们贡献的成就可能就越大，因此，传统的限制和强令个体执行，将成为未来企业成果降低的最主要因素；而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定性因素。
l 典型（西方）工业企业管理体系的终结
当“被管理者”的个体权力意识觉醒后。只意味着一件事情的发生，那就是：典型的西方工业企业管理体系的终结，未来的知识企业管理体系的开始。
首先，传统工业企业管理体系，总是假设了一个错误定义：“企业是唯一输出产品的组织”。
这是德鲁克的看法，也是他无法走出管理困境的致命原因，我们知道，德鲁克认为，过去的100年间，“体力劳动者”的工作效率，被提高了50倍以上，它主要归功于泰勒的科学效率主义，接下来，“知识工作者”的工作效率，成为了未来管理----也就是知识时代----需要解决的首选问题，这也是德鲁克晚年留下来的未解的管理命题。
但是，只要“企业是唯一输出产品的组织”的命题存在，几乎就没有可能解决这个管理问题，因为它代表着一个企业必须拥有共同的任务或目标，于是，组织里所有的人，几乎没有例外的，必须为这个“（共同的标准）产品”而工作，否则，组织就失去了存在的意义。事实上，直到晚年，德鲁克依旧这样说：迄今为止，没有迹象表明，个人能够（单独）生产制造产品，他的真实意思是：组织存在的价值，在于能够完成个人无法完成的产品任务，这也是他无法提供未来管理路径的真实原因，虽然他是那么的伟大，开创了“管理学”这门学科。
其次，传统工业企业管理体系，假设了另一个错误定义：“管理的意义，在于维持组织系统的有效运行”。
虽然，从未有管理学家这么明确的说过，但是，之前几乎所有的管理理论，都是围绕着“企业组织的实质是一个稳定的权威体系”而进行的，就如阿吉里斯所说，正式组织拒斥成熟的个性，却欢迎婴儿的个性；事实上，婴儿式的员工甚至低能弱智者，反而能在组织中得到较高评价。
毫无疑问，“维护组织系统的有效运行”的管理命题，是一种非常消极的管理，它虽然并不排斥发现问题并由此进行变革，但是，它却陷入了一个走不出的管理悖论，即：从发现问题，到解决问题，并不在于变革、而是为了组织更有效的运行，它形成了阿吉里斯所说的“组织防卫”，通俗点说，它总是有意无意的排斥许知远这样很纯粹的个人人才，因此，所谓的“创新”最重要，至少，在传统工业企业管理体系那里，是一个美丽的谎言，或者，更苛刻的说，传统工业企业管理体系，是一个排斥创新的体系。
其三，由于第一个和第二个假设命题存在，于是，出现了第三个错误假设：“个人必须通过组织发挥作用”.
它代表着我们经常使用的“价值观统一”的老套路。它的言外之意是，组织才是最重要的，个人只能通过组织发挥作用，它意味着“人力资源的绩效考核”，是必须的，否则，你就是一个组织的破坏者、而不是一个组织的贡献者。
它直接导致了“组织压迫个体有理”的管理命题，因为在大规模、大机器的生产方式下，站在流水线上工作的员工，即不需要个性发挥、也不需要创新能力，事实上，上一道工序的发挥和创新，将导致下一道工序的生产混乱，从这个意义来说，甚至连无私奉献都成为了多余，因此，个体只需要服从组织指挥、按部就班的工作，企业的效益和效率就会自然出现。显然，此时任何个性发挥或是创新活动，非但不具备任何贡献性的意义、反而成为了名副其实的破坏性活动。
几乎从没人去怀疑“我必须管理你”这种假设本身是否成立？因为企业组织的理由非常充足：企业作为一个组织，有着自己特定的组织目标；每一个进入组织里的人，都需要成为承担组织目标的一份子；个体的目标或理想即使非常有价值，也必须被限制、约束或隐藏起来。因此，组织必须管理个体，就成为了一个不可动摇的事实：他的任务是由上级分配、他的热情是由上级激发、他的成果是由上级考核，总之，他不再是一个独立性的个体、而是成为了被限制在组织内的单位人。
事实上，改善和修正早期工业时代“服从命令听指挥”的管理原则，并不是来自企业组织内部管理者的良心发现、而是来自企业外部的社会性变革，即：企业产品时代正在逐渐萎缩，顾客服务时代开始悄悄降临。实际上，从“产品时代”到“顾客时代”，代表着企业效益的来源与发生，发生了本质性的变革，即：企业的利润来源，从组织内部生产能力转向了组织外部服务能力，这时，即使是传统的制造企业，也被迫的“懂得”了这样一个道理：企业效益不再是来自产品本身、至少是来自于产品+服务。
由此，个体的价值，尤其是底层员工的价值，开始逐渐的凸现出来，因为仅仅是早期“服务”概念的出现，就意味着态度、热情、个人服务技巧等等原本纯粹的个人性的所属物，开始纳入到人员管理或人力资源管理的范畴之内，这时，管理者的严厉命令与被管理者的严格执行，开始逐渐的失效，通俗的说，你可以管理一个员工是否按时/按质/按量的完成生产任务，但是，你却无法管理一个员工的热情和态度。
这时，组织与个体之间的关系开始松动，真正意义上的“人力资源管理”才开始出现，它是起始于管理大师德鲁克的提出的目标管理。实际上，目标管理和绩效考核的出现，已经动摇了传统的组织与个体之间的关系。在传统的权力组织模式下，个体仅仅是对组织内部的上级负责、而不是对组织外部的顾客负责，个体仅仅关心具体任务是否完成、而并不关心任务是否会带来效益，它是一种金字塔状的权利负责游戏，最终是以企业整体产品或形象对顾客负责。
l “被管理者”的自我管理
当我们将传统的“资本创造财富”所形成的资本雇佣劳动的关系，转变为“知识创造财富”所形成的新型合作伙伴关系或是市场交易关系后，我们忽然发现，早前我们绞尽脑汁也无法解决的“知识工作者的效率”问题，竟然是由“管”到“不管”。
通俗的说，当你无法管理企业里成百上千的知识份子时，那么，你就不要吃力不讨好的去管理，而是要以“不管”为“管”，让他们以独立的个体状态存在，让他们自己管理自己。在上海，一位搞工业设计的知识分子忽然辞职，离开了曾经效力的大企业，而加入到了自由职业者的行列中，他辞职的理由很简单：我受不了严格的上下班的打卡制度，受不了按照事先计划开发设计产品的要求。
真正有趣的事情是：不久之后，这位搞工业设计的知识分子，以自由职业者的身份开始与原公司开展合作，曾经的管理者和被管理者之间的关系，如今成为了业务伙伴的合作关系，一切竟然发生了神奇的改变，企业部门负责人开始恭敬地、平等地对待昔日的下属，而这位下属也以从未有过的敬业精神对待工作，双方合作开发的设计计划，是在协商下共同制订出来的，不仅比原企业开发计划缩短很多时间，而且设计创造方案也是在反复修改中，实现了最佳的设计效果。
当然，有一种质疑是:假如未来的企业组织，真是管理越来越松散、边界越来越模糊、内部越来越市场化，那么，企业的各种生产制造工作还不一塌糊涂？！我们不要忽视一个社会时代的背景变化，那就是基于生产制造的工业企业已经越来越少，至少我们今天已经看得见的未来是，仅仅需要不足20%的工业制造企业，就可以满足全世界人类生活基本需求，它意味着目前的绝大多数工业企业，都需要转型成为服务类或生活方式的企业，否则就将无法存活。同时，即使是基于生产制造的工业企业，所使用的体力劳动者也越来越少。
至少，在中国，总是忽视这样一种管理逻辑：企业（内部）究竟应该如何管理？并不取决于企业的内部、而是取决于企业的外部，也就是来自外部的社会时代背景。在传统生产方式管理时代，工业企业在为社会提供了大量的质优价廉的“标准工业品”的同时，也将整个社会生活塑造成了标准化、格式化、统一化的生活方式。整个社会在长期的生产标准化、可复制性、可衡量性的严格训练下，一个具有独立个体意识的“社会人”，就被塑造成了一个标准化的“工业人”。
因此，我总是将传统的“生产方式”的管理体系，称之为“车间管理”，它只代表着简单的产品生产的管理意义，而不代表也不能够解决“创造生活方式”的管理意义。事实上，从工业时代走向信息与知识时代的过程，就是从“标准化生活方式”走向“个性化生活方式”的过程。
那么，应该如何构建未来的“生活方式”管理体系哪？汽车出租公司为例，按照传统的“产品”定义，汽车出租公司属于运输行业，它的“产品”是典型的运输服务，因此，它的管理通常来说，它是采取统一着装、统一标志、统一标准用语等等规范服务，由此形成可复制性的连锁品牌效应，当然，它还会严格规定“不许拒载”等等惩罚规定用来提高服务质量……这就是典型的传统“生产方式”的管理体系。
但事实上，汽车出租公司是提供一种随来随走的运输服务，也就是说，不是“运输服务”、而是“随来随走”，才是汽车出租公司背后的真实产品，它代表着一种现代人的生活方式。带给我们基于“生活方式”的管理体系启示的，是上海一个普通出租司机臧勤，他以其“快乐的自我管理”而赢得了社会广泛的关注，同时，他自觉自发地运用起“目标顾客、成本核算”等一系列原本只属于“公司”才会使用的管理原理，这意味着一个普通的被管理者，开始感受到管理的价值和意义，意味着自我管理意识的悄悄觉醒。
因此，“你”的管理或者说“自我管理”，才是未来“生活方式”管理体系的基石，它意味着未来管理的重心，正在悄悄地从公司和管理者，走向被管理者的自我管理，显然，“公司”的意义和价值，更多的在于为个人（个体）提供施展才华的商业平台。确实，在已经来临的信息与知识时代，“人人都是管理者”，已经成为了未来管理的主题，它彻底颠覆了过去对于管理者的定义，即：所谓的“管理者”，并不是以管理多少人为衡量标准，如果你运用自己的知识和能力为公司或社会做出了贡献，即使是你没有一个下属，你就是一个管理者。
同时，“快乐”成为了“你”的管理（自我管理）的核心，它代表着我们正在从工作的意义，回归了生活的意义，也就是说，在过去以往企业人力资源管理中，隐藏着一个原则性的假设：个人在组织里处于所属的被动地位，人才的个性发挥和才能展现，需要依赖组织制度或组织管理者的限制或激发。兴趣和爱好，成为了白领阶层最直接的、也是直觉式的第一工作动力，在此之前，“兴趣和爱好”通常被看作是正式职业之外的业余嗜好、甚至常常被斥责为是不务正业，但是现在，兴趣和爱好在成为白领阶层工作效率的原始性的原动力，或者说，基于纯粹个人的兴趣和爱好的工作，才是他们不用组织或上级激励、却能贡献全部智慧的真实动力----他们使用个人的兴趣和爱好，在自己“激励”着自己。
也就是说，“工作人”和“生活人”合二为一，才意味着企业可能为社会输出或创造生活方式、而不再是纯粹的生产产品，事实上，老牌的生产制造商IBM，正在将“服务”打造成自己的产品----这是一个老牌企业艰难的转型，当“服务”成为了IBM的产品时，只意味着这样一个事实的出现：每一个员工，都成为了IBM产品的一部分，它当然意味着IBM必须抛弃传统的生产方式管理体系，构建起基于生活方式的新的管理体系，否则，每一个员工，就不可能IBM产品的一部分。