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精彩印记：企业故事展播
“谁会有时间去阅读一大堆记不住的、乏味的战略规划书呢？你必须将你的战略思想压缩成只有一页纸长短的、有力的、实用的、可张贴的以及令人难忘的文字说明。” ——《掌握洛克菲勒的习惯》 曾经听一位国际上最著名的从事人力资源方面咨询的公司老总谈话，他最得意的就是他们公司有整套的人力资源的评估系统。 见识过其中有关“领导力分析的评估系统”。“浩瀚”、“庞大”、“精细”、“详实”……用这样的词汇来描述刚见到这个系统时的感受一点都不为过。大量的预设的图表与评估题目面前，“领导力”不再是“可感知”的东西，而是一个又一个“实实在在”的可以评估的措施。
不管采用什么样的方法和工具，管理的本质依然是“提高人们的劳动生产率”，写总结也好，绩效评估也罢，不同样也是为了这个目的吗？我们为什么要为了管理者所谓的“评估科学化”而让我们的管理者与员工一起在公司设计的量化迷宫中遨游呢？在知识经济到来的时候，如果我们还是用“秒表”思维来管理、评价知识员工，是不是同样会落伍了呢？
皓月一纸文化镜中，可以照见两类人，一类是“只干活，没想法”的人，一类是“有想法，但不说”的人。对待前者，告诉他们“没有想法地干活是干不出什么活儿的”；对待后者，告诉自己“要想方设法创建一种文化，一种能让所有人都能畅所欲言的企业文化”。
皓月一纸文化镜中，发现了我们工作中许多无法用常规手段发现的“漏点”以及员工的心态变化。记得一位咨询公司的老总曾经抱怨过，现在的知识员工太难管了，自己的许多需求需要老板们去“悟”，“悟”不出来就更不满了，不满多了就走人了。皓月一纸文化，恰恰就成为了一个释放不满的平台。这就给了管理者与之沟通的机会，在沟通过程中，彼此发现问题的所在，同时告诉抱怨者，发现问题并不可怕，关键是如何看待这些问题，进而解决这些问题。
皓月一纸文化镜中，找到了最积极的因素，需要我们及时反馈与鼓励，努力让这种创造性思维在工作中成为主流和风气。如果某位员工一连数月保持着这种状态，你就可以大胆地预言，他或她在工作上一定会有质的提高。这时候，你需要给他或她的就是“机会”，实践告诉你，他们一定不会让你失望的。
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精彩印记：一纸文化镜
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