作者文章归档：王唯一
习惯是企业文化，好的习惯是生产力
绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间
设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
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晚上突然又看了一遍毛泽东的《别了，司徒雷登》，突然又想到最近中国信息界的轰动事件不少，先是百度被黑，紧接着谷歌要退出中国……突然就写了这篇《别了，谷歌》。
虽然到目前为止，谷歌是否会正式退出中国还不得而知，但这已经不是最重要的了。中美两国政Fu对于此事的关注以及所表明的态度已经证明，谷歌此举背后肯定有着不为人知的一些秘密，当然这也不是我想要说的。
作为一个受过高等教育的80后，我的确感受到谷歌给我们带来了什么，它不单单是一个工具，可以说它开辟了我们认知事物的一个新的角度，传递给我们一种更新更逼真的信息（我并不肯定全部信息的真实性）。但作为一个学习过中国古代...
第一章绪论
北大纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。可以想象，如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业，又怎么会让离职员工成为公司的人力资源？又怎么能让离职员工处处做公司的正面形象传播？
据调查发现，许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题，就是离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题，不...